薪酬相关管理课件第六章 基于人的薪酬结构：技能体系.pptxVIP

薪酬管理黄维海huangweihai@njau.edu.cn第六章 基于人的薪酬结构：技能体系开篇案例（1）—同工不同酬的苦恼 深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。 如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？” “出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议： 一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。 二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。 三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪酬收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。 技能薪酬体系的特征：技能薪酬评定的依据是技能特征而不是职位特征以技能为基础的结构根据员工获得的所有可能证明的技能来支付其薪酬，而不管他们所从事的工作是要求所有这些技能，还是只要求具备其中部分特定的技能薪酬与从事工作的人紧密关联技能薪酬体系的适用情况以技能为基础的薪酬结构主要应用于技术行业，这些行业主要涉及团队合作、多种技能和弹性化连续流程化生产的如制造业，如：食品加工、化学行业；运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件行业以及计算机生产行业；服务行业，如：电信、银行、保险公司；单位生产或小批量技术生产的行业；技能薪酬体系的优势在于能够以与工作流程更加匹配的方式配置员工，避免出现工作忙闲不均的现象技能薪酬体系的好处生产率提高成本的降低产品质量提高员工数量的精简降低员工的旷工率和流动率员工与管理人员之间建立起良好的关系。技能薪酬体系的基本类型：1.深度技能薪酬计划 通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或领域中不断积累形成专业知识、技能和经验，确定薪酬的结构与水平。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。前提假设：掌握较深技能的员工工作效果更好展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。 公认权威级高级顾问工程师应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。顾问工程师作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。主任工程师运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。 系统工程师充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。高级工程师有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。 初入级工程师深度技能薪酬计划例子2.广度技能薪酬计划 与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。 它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。广度技能薪酬计划例子设计技能薪酬体系时的几个关键因素：1.技能的范围2.技能的广度和深度 3.单一职位族/跨职位族4.培训体系与资格认证问题5.学习的自主性6.管理方面的问题设计技能薪酬体系时的几个关键因素： 1.技