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经营者薪酬与企业绩效关系 　　提要近年来,国有企业经营者薪酬经历了重大变化,但根据多数研究成果显示,我国经营者薪酬与企业绩效并无显著关联。本文从这些研究成果和我国国情出发,分析目前我国经营者薪酬与企业绩效联系不显著的原因,并提出相应对策。 　　关键词:经营者薪酬;企业绩效;相关关系 　　中图分类号:F27文献标识码:A 　　 　　一、引言 　　 　　现代企业制度的建立,使企业的经济效益得到了极大提升。与此同时,现代企业中所有权与控制权的分离不可避免地产生了“代理问题”。作为追求各自利益最大化的个体,如何使经营者与所有者利益目标趋于一致,是企业所有者最关心的问题。由于企业经营者对企业具有实际控制力并在信息掌握方面有所有者无法比拟的优势,这就需要所有者建立一套行之有效的激励约束机制,特别是经营者的薪酬制度,使得经营者不损害所有者利益,并为所有者所期望的目标――提高企业绩效而努力。也就是说,经营者的薪酬水平应与其创造的公司业绩或贡献相一致,否则,这种薪酬制度将是不合理或无效率的。但近年来,我国国有企业经营者的贡献和收入却出现了严重的不对等,企业业绩好的经营者不一定是薪酬水平最高的,业绩差的则不一定是薪酬水平最低的。这样一来,“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”现象在中国国有企业中频频出现,这引起了社会各界的广泛关注和讨论。 　　 　　二、我国企业经营者薪酬与企业绩效关系现状 　　 　　我国企业在设计经营者薪酬的时候往往偏重薪酬结构和水平,而忽视和业绩的关联及业绩指标的设计,常常没有经过严格的分析测试程序,这使得以绩效为导向的薪酬变成只有薪酬而没有绩效导向了,由此产生了许多不良现象。一些企业经营者薪酬在企业利润下降、甚至亏损时还在上升,许多国有企业在上市尤其是海外上市以薪酬国际化的名义给经营者大涨薪酬,尽管这些经营者的工作内容及绩效几乎没有变化。更令人匪夷所思的是,一些国有企业经营者自己给自己定薪酬。当前国企经营者的薪酬标准,绝大多数是企业自己制定,主管机构审批,可其中决定性意见却出自企业经营者,这样的经营者薪酬是很难与企业绩效显著相关的。 ???　 　　三、我国经营者薪酬与企业绩效联系不显著的原因 　　 　　随着我国企业改革不断深化,多年形成的平均主义制度正在被打破,经营者薪酬与企业绩效之间的关系受到了各方面的重视,但近些年许多国有企业制定的薪酬-绩效制度并未发挥应有的作用,究其原因,主要有以下几点: 　　(一)国有企业经营者薪酬受到管制。企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨,普通员工对经营者的高薪酬接受度也不高。在股权激励制度发达的美国,CEO的薪酬水平与普通员工的差距正逐步拉大,现已超过300倍。但在我国国有企业员工大多数人只接受3～5倍的收入差距,可见,在我国大部分地区,要人们接受较大差距的薪酬制度,还有一定困难。名义收入过低,会使经营者利用权力之便为自己谋求灰色收入或进行过高的在职消费让自己心理得到平衡,而不论是灰色收入还是在职消费,都会给企业绩效带来负效应。另外,一些经营者为了提高自己收入或“团结员工”,便千方百计不合理地提高普通员工的收入(如某些垄断行业),且不谈社会公众对此的不满,如此制定薪酬必使企业经营成本过高,对企业绩效的影响不言而喻。 　　(二)“内部人控制”问题。在我国国有上市公司的股权结构中,国有股往往占有大头,形成“一股独大”的局面,而国资委作为国有企业资产的管理者面临众多情况不同的各个行业的企业,很难根据各个企业的具体情况制定相应措施。实际上,在国有企业委托链条上活动的全部是形形色色的“代理人”,而并没有可以追溯的最后委托人,代表国家行使最终控制权的是远离企业的政府官员,而代表国家的政府官员不必为他们的决策承担所有者的风险。第一大股东监督作用的弱化,使得经营者实际掌握了第一大股东的控制权,从而产生了严重的“内部人控制”,更有甚者,某些国有企业的国有资产代表和企业经营者是同一个人。这样,许多国有企业中所有者缺位,企业经营者缺乏所有者的控制,出现自己为自己定薪酬、甚至腐败的情况。这样,经营者薪酬是无法与企业绩效联系起来的。 　　(三)薪酬结构不合理。其不合理性首先表现在薪酬中的长期激励成分不足:在我国的大多数国有企业中的薪酬模式类似于工资加奖金,它们主要是根据当前业绩确定的,体现的是对经营者短期努力结果的奖励。可是,许多对企业长远发展有利的长期决策,在短期内看不到效果,甚至可能会因其巨额的投资对企业短期的利润有负影响。如果采取类似工资加奖金这种短期激励的薪酬形式,经营者(特别是临近退休的经营者)就会更注重企业的短期业绩。长此以往,企业的核心竞争力,所有者的根本利益都会受到损害,企业绩效也会降低。另外,目前我国的经营者薪酬体系设计中很容易忽视对经营者退位后的考虑,使得经营者退位后消