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企业薪酬管理制度建立 　　摘要：薪酬是组织的关键战略领域，薪酬管理制度是否科学关系到组织战略目标能否实现，且与企业的核心竞争力和市场竞争力以及能否留住和吸引工作绩效行为表现好的员工有直接关联。 　　关键词：薪酬 薪酬管理 激励 内在薪酬 　　 　　 薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是组织和与员工之间的一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工发给提供货币或非货币的报酬。 　　 一、薪酬的作用 　　 1、薪酬的功能―员工角度 　　 （1）经济保障功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。 　　 （2）激励功能。薪酬作为员工和组织之间有形契约的一种载体，对员工的工作行为，工作态度及工作绩效会产生很大的影响。 　　 （3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 　　 （4）吸引和留住人才。有竞争力的薪酬制度，对于吸引和留住组织的核心人才具有经济杠杆的作用。 　　 （5）员工价值的一种识别因素。有效薪酬可以培养员工对组织的归属感，而薪酬水平的高低则往往被视为员工个人价值和职业成功的一种社会信号。 　　 2、薪酬的功能―组织角度 　　 （1）控制运营成本。组织既要对其核心人才支付有吸引力的报酬来吸纳和激励他们，同时也要控制人工成本的支出，通过做出不同贡献的员工给以不同的薪酬水平，以达到有效控制运营成本的目标。 　　 （2）促进组织发展战略的实现。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的薪酬激励机制，才能引导挥员工关注生产力和竞争力，企业才能形成具有持续发展的竞争力以推动组织战略目标的实现。 　　 （3）对员工的激励导向性作用。薪酬体现员工的自身价值被认可，且薪酬有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。 　　 二、国内企业薪酬管理制度的现状及存在的问题 　　 1、薪酬形式不够全面。企业一般薪酬以工资为主要形式，结构单一，缺少其他激励形式，如劳动分红、带薪休假等。 　　 2、平均主义倾向严重。经营者与普通员工的收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，造成企业经营管理者激励与约束机制不健全。 　　 3、福利设计缺乏弹性。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 　　 4、考核不科学，激励作用发挥不大。绩效考核问题较多，不能如实反映各个员工的实际情况。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。 　　 三、企业的有效的薪酬管理制度的建立 　　 1、建立有效的薪酬管理制度应该满足以下原则： 　　 （1）公平原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平 　　 （2）竞争原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力 　　 （3）激励原则：薪酬体现出职位对组织贡献的大小 　　 （4）从实际出发的原则：薪酬的制定要考虑到各种内外因素 　　 2、建立有效的薪酬管理制度需要明确薪酬的影响因素： 　　 （1）战略。不同的发展阶段有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。 　　 （2）职位。不同的职位在在工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等表现不同，这种差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。 　　 （3）资质。资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，但是资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上。 　　 （4）绩效。他直接影响着员工的工作态度和工作行为。绩效可以衡量员工对组织所做出的贡献，同时，薪酬水平也直接、明显地反映绩效水平的高低。 　　 （5）市场。市场薪酬水平为组织指定薪酬战略策略提供了宏观的外部参照。 　　 3、有效的薪酬管理制度必须有一套合理科学的薪酬管理体系： 　　 （1）在建立有效的薪酬管理制度之前进行薪酬调查和职位评价，有助于设计更合理的薪酬体系。 　　 （2）转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。 　　 （3）企业必须从战略的层面来看待薪酬管理 　　 ①成本领先战略。降低成本，鼓励提高劳动生产率，详细而精确的规定工作量。 　　 ②产品差异化战略 。强调创新，把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 　　 （4）建立灵活的奖励和公开