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高校职员制实施现状与问题分析 　　摘要：目前，各高校正进行职员制的改革，文章分析了职员制实施现状及存在的问题，并针对问题提出了相关对策。 　　关键词：高校；职员制；实施；问题 　　一、引言 　　随着高等教育发展到大众化阶段，高校规模逐渐扩大，高校管理工作渐趋复杂化，繁琐事务不断增加，产生了专门从事管理的机构和阶层来行使行政权力，维系大学的运行，高校成了具有明显行政管理模式的科层化组织。目前，我国高等教育已进入到这一阶段，这就要求高校管理人员往专业化方向发展，要熟知教育规律和管理方法，从而与现代高校管理体制相适应。在这种发展要求下，根据《教育法》、《高等教育法》和国家有关规定，经多方面调研，自2000年起，教育部先后将武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、东北师范大学、厦门大学、中国农业大学等定为试点高校，进行教育职员制度的改革探索。此外，清华大学、上海大学等高校也主动进行了教育职员制的改革。而后，随着人事改革的深化和2006年工资制度的改革，各高校纷纷尝试建立教育职员制度。 　　二、高校职员制现状 　　高等学校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员。具体聘任对象包括：校、院级领导，院内专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员，专职从事学生教育和管理工作的人员，后勤服务机构的主要党政专职管理人员等。高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容，通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。目前，职员制的实施现状为： 　　第一，实行“三等十级制”，其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。实行“三等十级制”，将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。“三等十级制”充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。 　　第二，建???了岗位聘任制。聘任制是由政府机关或事业单位通过契约，定期聘用人员的任用制度。采用聘任制既可以保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又有助于人员的合理流动。我国高校实行职员制就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、合同管理。 　　第三，确立了独立的薪酬体系。过去，高校管理人员既可以评职称又可以聘职务，工资可以跨越专业技术人员工资系列和管理人员工资系列，“就高不就低”。管理人员的工资不仅不能体现岗位，而且薪酬的计算也相当繁复。高校实行教育职员制后，为管理人员设置了独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。 　　总体来说，高校职员制的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。 　　但目前，因高校职员制度尚在建立的探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。 　　三、存在问题 　　（一）职位分析不明，岗位设置不精确 　　截止到目前，各高校职员制改革都是采取平衡过渡的模式，根据改革前的职务和职称，逐一对应。如正处对应五级职员，副处对应六级职员，正科对应七级职员，副科对应八级职员等。这种平稳过渡的方式，对于短期内建立职员制，是有必要且非常有利的。但从长远来看，因没有对高校职员进行系统的、充分的职位调查，有些高校虽然也在事后组织职工填写了《岗位任务书》，但都流于形式，职位分析粗放，岗位设置不精确。高校的管理工作类别繁杂，相同类别的岗位之间工作性质和特点等存在很大差异，如果没有相应的、规范的职位说明书，高校职员管理的录用、考核、晋升、薪酬等环节都会失之基石，最终影响职员制的真正建立。 　　（二）绩效考核机制并不完善，考核流于形式 　　高校实施聘任制以来，虽然各自都建立了一套职员考核体系，但实际操作效果并不理想，其主要原因是：考核过程中主观性强，职员在整个考核体系中一直处于一个被动接受考核的地位，没有真正积极参与到考核体系当中；考核目标不明确，目前绩效考核只是作为一种评定职员薪酬、职位晋升的依据，加之考核方法及考核误差的存在，造成职员对绩效考核有抵触情绪；考核者与被考核者之间缺乏有效的沟通，从考核方法的拟定到考核结果的核定，都只是将职员作为一个被动接受的角色，造成了考核成本及人力资本使用的极大浪费。而且，目前各高校的教育职员本身素质都趋向高学历化和知识型人才化，教育职员的绩效考核体