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高校辅导员绩效考核量化指标体系构建 　　摘要:目前,高校辅导员的绩效考核主要以定性方式为主,考核结果容易受到主观影响。建立一套科学的辅导员绩效考核量化指标体系可以客观、公正的对辅导员的日常工作和本身素质进行考核。通过调查分析和访谈论证以及对问卷结果进行统计分析,建立辅导员队伍考核量化指标体系,得出的考核指标体系表对高校进行辅导员绩效考核时具有实际指导意义。 　　关键词:绩效考核;权变因子;指标体系;高校辅导员 　　中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0289-05 　　 　　引言 　　辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体,其工作绩效水平直接影响到高校办学绩效,而对辅导员进行绩效管理是保证和提高其绩效水平的一个有力措施,是促进高校教育科学发展的有效手段 [1]。建立一套科学、公正的辅导员绩效考核指标体系是准确反映辅导员素质,验证辅导员能力与实际岗位要求间差距的关键与难点。由于现实的考核较多是以人为主,做到完全公平、客观的评估很难,因此,积极探索制度化、标准化、并力求客观公正的辅导员考核要素模型就成为亟待解决的现实问题。 　　一、高校辅导员绩效考核指标构建原则 　　绩效考核指标的设计是构建指标体系的关键性环节,高校辅导员绩效考核指标体系的构建,必须首先探求其设计原则,然后通过实证研究予以把握。 　　(一)目标一致性原则 　　目标一致性,即高校辅导员绩效考核指标体系与被考核对象的战略目标、绩效考核的目的三者之间的一致(如下图所示): 　　首先,高校辅导员绩效考核的目的就是引导、帮助被考核对象实现其战略目标以及检验其他战略目标实现的程度。因此,设定和选择绩效考核指标时,应从高校辅导员的战略目标出发,根据战略目标来设定和选择绩效考核指标。其次,在辅导员绩效考核过程中,如果考核是为了提升高校辅导员管理水平,那么指标的选择就应该从分析和透视辅导员管理中存在的问题出发;如果考核是为了对比不同学院或专业的绩效差异,就应该甄选具有可比性的指标;如果考核是为薪酬管理或岗位提升提供依据,那么考核指标应以辅导员的业绩为重点。 　　(二)可测性原则 　　辅导员绩效考核指标的可测性主要包括绩效考核指标本身的可测性和指标在评价过程中的现实可行性 [2]。首先,绩效考核指标本身具有可测性是指考核指标可用操作化的语言定义,所规定的内容可以运用现有的工具测量获得明确结论,如问卷测量考核对象等。不能量化的指标,定性描述也应该具有直接可测性,不具有直接可测性的内容,应通过可测的间接指标来测量。其次,绩效考核指标在评价过程中的现实可行性。一是能否获取充足的相关信息。如果获取相关信息的渠道不畅通,不能获取充足的相关信息,不管考核指标再好,也不能有效实现。二是考核主体能不能作出相应的考核。如果指标很理想,但找不到具有相关素质的考核主体对该指标作出正确的考核判断,这种指标也不具有可测性。 　　(三)整体性原则 　　整体性原则要求指标内指标能够全面、系统地反映高校辅导员绩效考核指标的数量和质量要求 [3]。它要求指标体系不遗漏任何一项重要指标,通过各项指标的相互配合能够全面、系统地体现高校辅导员绩效水平。其次,指标体系中的各个指标之间,在其含义、计算方法、计算时间和空间范围等方面,要相互衔接,综合、系统地反映辅导员绩效考核各构成要素之间的数量关系、内在联系及其规律性。最后,指标体系要有统一性,就绩效考核指标体系与外部的关系来说,必须与其相对应的计划指标等具有统一性。 　　(四)可行性原则 　　可行性原则对辅导员绩效考核指标体系构建作出三方面的规定性。一是指标要有针对性。根据辅导员绩效目标来设定绩效考核指标,做到有的放矢。二是考核指标要合理。要根据需要与可能设定指标,使指标建立在切实可行的基础上。同时,指标要有一定的高度,充分发挥辅导员的积极性、创造性,最大限度地挖掘潜力,提高绩效。三是考核指标要有可操作性。能够量化的指标要尽量量化,不能量化的指标,要尽量使用如“优”、“良”、“一般”、“较差”、“差”等多阶段标准。 　　二、绩效考核指标体系构建的权变因子 　　高校辅导员绩效考核指标体系构建的权变因子是指影响辅导员绩效考核指标体系构建诸种因素的总和。绩效考核指标体系构建过程是一个受环境和诸多外部条件影响和制约的系统。系统权变管理理论认为,这些影响因素,即权变因子的存在要求不同的考核对象必须有不同属性的指标权重与之相匹配 [4]。 　　(一)权变因子产生的方法 　　1.程序与方法 　　(1)程序。根据考核指标结构构建的一般原则要求,本指标设计的分析分三步进行:第一步,在广泛查阅国内外有关文献资料基础上,有针对性提出了高校辅导员考核指标结构的构想,即考核要素及其所属指标,