利用薪酬策略提高组织绩效-3P薪酬管理.ppt

即时奖励计划 一次性奖励计划是针对少数个人或团队的一些非常规的成功绩效表现或是一 个项目、方案或产品的完成予以奖励。它可能在事件发生前制定也可能在事件发生后制定 优点 褒奖与绩效紧密相关 集中于绩效/行为 强化绩效文化 减少项目小组人员流失 缺点 难以管理和执行 可能在组织内产生不公平感觉 适用情况： 项目成功与否被很好的界定 奖励能非常公正公平的执行 奖励获取广泛的沟通 长期激励方案 激励方案应用超过一年。最为熟悉的如管理层股权认购方案，此外还有一些其他的股票和现金计划 优点 集中于长期绩效方面 平衡短期决策 能奖励真正的价值创造 鼓励团队绩效 缺点 可能很难设定评估标准 方案的复杂性可能、导致缺乏理解 需要时间开发 外部因素可能会过度影响绩效 适用情况： 计划要相对简单 团队绩效需要改进 有种仅看重短期绩效的趋势 当长期绩效必须改进时 长期激励方案 通常在数年后分发 例子： - 股权 - 延期性现金分发 - 延期性发送股份 - 延期性福利 需要考虑货币的时间价值 虚拟认股权 目前中国的公司法规定导致不可能执行真正的认股权计划，只能是虚拟认股权 法定资本制 -除公司创始人外，不可能为后来者保留股票 法定资本制 -公司上市后任何人取得公司的股票必须以相同的价格认购 虚拟认股权 一般由私人（没有上市的）公司提供 一般市面股份不足以给予员工的上市公司 认购认股权的单位与股票单位相同，但是不等同市面上的股票，或， 拥有股价上升的权利，但没有任股证的认购权 股票期权 股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。 其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效 期权被授予人 被授予期权 期权限制期，被授 予人未获行权权力 授予日 生效日 行权日 失效日 时间 期权被授予人获得被 授予期权的行权权力 被授予但未行权的期 权失效，不能再行权 行权买入股票 薪酬性差价收益 资本利得性收益 买出股票 上升 行权 下降 不行权 股票市价 限制性股票 限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可理解为股票薪酬。 完全限制期，被授予 人未获股票所有权 被授予人被授 予限制性股票 被授予人获得部 分被授予的股票 授予行权价 股票市价 授予日 部分生效日 限制期失效日 时间 被授予人可以自由 处置被授予的股票 股票增值权 股票增值权（SAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权， 是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利， 即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式 期权被授予人 被授予期权 期权限制期，被授予 人未获行权权力 期权被授予人获得被 授予期权的行权权力 被授予但未行权的期 权失效，不能再行权 授予日 生效日 行权日 失效日 时间 下降，不行权 行权差价收益 上升，行权 授予行权价 股票市价 激励计划类别 激励计划 组织激励计划 利润分享 进步共享 团队激励 等级方法 绩效计分卡 项目/里程碑 独立等级法 关联等级法 个人激励计划 个人目标激励 即时奖励计划 长期激励计划 利润分享 分享非延期的、来自部分利润的奖金 通常奖金产生于超过以往业绩或预算的部分 优点 有助于团结团体 易于衡量和理解 鼓励以公司的财务结果为导向 能引导更注重于联合 缺点 因素的影响超出相关人员或公司的控制 衡量指标（利润）太宏观 普遍成为一种权利 导致过分的短期行为/决策 适用情况： 公司规模小 – 层级少（从最高级到最低级） 部门间的合作需要物质刺激 需要较多的沟通努力 鼓励以公司的财务结果为导向 这是最初的激励方案 利润分享举例 每个财政年度末商业单位会计算其营运边际 收入 - 人事成本 - 商业成本 - 办公室成本 - 财务及一般成本