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为共同课题而组队 企业为何组织培训？ 根据战略 定义关键岗位 上接战略 明确关键岗位 需什么关键能力 识别绩效差距 分析人员差距 下接绩效 设计培训课程 改进员工绩效 成年人学习的核心特点 • 只学他们想要学的（意愿） 1 • 从自身经验出发 2 • 独立思考，独立的见解 3 • 必须在气氛、环境适宜的场合才愿意学 4 • 成年人喜欢通过实践来实习，喜欢参与其中 5 • 成人喜欢把正在学习的知识和他们已经知道的联系起来 6 • 了解学习者的背景，针对他们的需求进行培训才会好 7 培训系统设计模型：ADDIE 行为主义 结构主义 建构主义 (皮亚杰) 你认为培训像什么？ 企业人才培养体系 企业人才培养的主要手段 好课程有哪些关键要点？ 课程设计四要素 课程设计四要素 TM 美课每家 课程设计沙盘工具 确定课程目标 好的课程源于有效的需求分析 基于实际问题 基于胜任力模型 基于业绩差距 影响绩效的三大因素 内部及人员因素细化 1、障碍 输入 输出 5、绩效期望  工作流程是否阻碍绩效？  是否已经建立了绩效期望？  操作者是否拥有所需的资源？ （时间、工具、人员、信息）？  是否已沟通？ 工作者 3、知识/技能 6、反馈 2、后果  工作者是否收到有关  未达到绩效期望是否  是否具备必要的技能 和知识进行工作？ 他们工作绩效的反馈？ 有不好的后果？  收到的这些信息是否？  对于好的绩效是否有  工作人