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女研究生就业难原因及对策初探 　　【摘要】研究生招生规模的扩大使女研究生的就业问题日益受到关注。文章分析了影响女研究生就业的相关因素,并在此基础上提出了改善这一现状的对策与方法,以促进女研究生的就业与发展。 　　【关键词】女研究生;就业;原因;对策 　　 　　近年来,研究生招生规模不断扩大,女生考研热“高烧不退”。我院由2007年在校女研究生占总数的38.6%提升到2009年的42.6%。数据显示(表一),女研究生的数量正稳步增加,虽然表中女研究生就业率都达到90%以上,但是就业率只是对就业结果的数字说明,它并不能反应出就业过程的难易程度和职业与毕业生预期的符合程度,也就是说就业率的高低与就业的难易程度和就业满意度之间并不存在必然的联系。研究生数量的增加带来了毕业女研究生人数的快速增长,同时“质量滑坡”问题凸显,这将在很大程度上影响女研究生的就业。 　　女研究生不仅是研究生群体的重要组成部分,而且是我国女性中知识层次高、综合素质强、富有朝气的代表,能否充分开发女研究生人力资源,不仅对经济发展有着极大促进作用,而且对提高女性整体地位,实现两性平等和谐发展的社会目标也有着十分重要的意义。 　　表一 近三年女研究生情况表 　　 　　一、女研究生就业难因素分析 　　 　　(一)主观原因 　　1.考研目的“不纯” 　　随着高等教育的不断普及,高校本科扩招,本科毕业生人数增加,同时在金融危机的影响下,本科生就业难度大大增加。考研就成为众多应届本科毕业生推迟就业的方法之一。调查显示,58%的人明确表示考研是为了提高择业竞争力,25%的人表示“就业压力大,先考研再说”,只有16%的人会因为“对专业感兴趣,想继续深造”而考研。工作不好找,就上研究生,以高文凭来打破用人单位的性别歧视,这是很多女大学生往年行之有效的就业策略。 　　2.对工作的期望值过高 　　新时代背景下,人们的思想观念在发生重大的变化,研究生的就业观也在不断地发生变化。尤其是期望值过高的普遍现象已经严重制约研究生的顺利就业,成为导致研究生“就业难”最重要的主观因素。许多的研究生不能正确地看待自己、了解自己,不知道自己的优劣势???哪里,对自己没有客观、科学的评价。尤其是上海高校毕业的研究生,由于读书已经身处大城市,所以将地域期望固定在大城市、沿海发达地区,同时将高收入、福利好、良好的工作环境与发展前景作为实现自身价值的唯一标准。一些女研究生将自己的就业岗位局限在国家机关、事业单位、科研院所、高等学校等。这些主观的心理期望为研究生、尤其是女研究生就业设置了一道较高的门槛,导致女研究生就业率低。 　　3.自身素质有待进一步提高 　　有些研究生的知识面过于狭窄,只是对专业知识进行学习和应用,在读研期间只专研自己的研究课题,而对相关学科的知识了解得太少,忽略了综合素质的提升。用人单位则更看重毕业生的综合素质和能力,所以自身素质低的人就难以在竞争激烈的社会中有立足之地。 　　(二)客观原因 　　用人单位的性别歧视,一直是影响女性就业的重要因素。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作,但是在就业过程中,相对男研究生来说,女研究生遭受了更多性别歧视。比如,用人单位对女性增加限制条件;差额面试,女性被录用的机会减少,就业成为女研究生焦虑的问题。可见,女研究生在就业市场中的机会是不均等的,女研究生总体就业状况呈现出“门槛高,机会少,待遇差”的现象。 　　1.传统性别文化观念的影响 　　在影响女研究生就业的诸多因素中,传统文化的性别歧视和偏见,对男女的不同角色期待和双重标准是造成女研究生就业难的根本原因。在一般人心目中,“男主外,女主内”;男强女弱,男主女辅;男人应该争强好胜,独立自立,女人应该贤惠温淑,端庄持重;男人属于社会,活跃在家庭之外,女人属于家庭,操持家务;男人是家庭经济收入的主要来源,要承担家庭的风险,女人最重要的是结婚、成家和生子。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性社会参与的排斥,对女性工作能力的怀疑,造成了女研究生的就业难。 　　2.用人单位在人才选择上的性别偏见 　　用人单位在人才选择上不再“唯学历是举”了。目前学生与单位实行双向选择,并且具有一定的灵活性与可操作性,用人单位的招聘计划都要根据自己的实际来决定。特别是在市场经济条件下,用人单位的人才消费观念发生了很大的变化,研究生是否具有用人单位所要求的素质条件,变成了最重要的因素,光靠高学历不行。并且引进研究生的成本高、风险大,有时还有一定的附加条件(如配偶的工作问题,子女的就学问题),所以本科生能做的工作,没有必要要求研究生的学历。基于女性生理的特点,女研究生对工作的适应性不如男研究生强,工作岗位的选择范围相对窄小。对于流动性大,经常远距离出差的工作或体力强度高的岗位,用