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劳务派遣工合法权益难以有效维护原因探析和对策建议 　　 [摘 要] 劳务派遣工群体日益扩大，但是他们的合法权益在诸多方面难以保障，构建社会主义和谐社会，这个问题亟待解决，必须切实保护好劳务派遣工的合法权益。 　　[关键词] 劳务派遣工 权益维护 　　 　　随着改革开放的不断推进，社会主义市场经济的进一步深化，劳务派遣工群体在我国日益扩大，其在劳动关系中占据的地位也日益重要，其合法权益受侵害的问题越来越突出，甚至构成了劳动关系不和谐、社会不稳定的主要因素，我们对此必须引起高度重视。 　　一、当前劳务派遣工的基本用工情况。 　　近年来我国的劳务派遣工队伍迅速扩大，有关数据显示，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%。绝大部分行业都使用劳务派遣工，建筑业、计算机服务业、电力、燃气及水的生产和供应业劳务派遣工占职工总数分别达到了36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占到了国企职工总数的16.2%。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，平均年龄31.4岁。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员占25.7%。劳务派遣工中54.8%具有初中、高中和中专（或中技、职高）文化程度，9.3%有“大学本科及以上”学历，平均受教育年限12.2年，低于全国职工平均受教育年限12.7年的水平。 　　二、侵犯劳务派遣工合法权益的现象严重。 　　1、企业在非临时性、辅助性、替代性岗位上大量使用劳务派遣工，用工期限长期化，甚至采取“逆向派遣”方式，直接损害了职工合法权益。 　　2、一些劳务派遣公司没有与劳务派遣工签订劳动合同，或者签订的合同不规范，导致派遣工在工作中压力巨大，缺乏稳定性和安全感。 　　3、与企业正式职工比较，劳务派遣工劳动就业歧视明显，要求劳务派遣工缴纳担保金或扣押身份证现象普遍存在。 　　4、工作强度大，劳动保护与职业安全条件差，用工单位缺乏对劳务派遣工的职业危害防护。 　　5、劳务派遣工工资收入低，收入的保障性、稳定性相对较低，同??不同酬问题突出，在与单位发生了劳动争议中，绝大多数是因为劳动报酬问题。 　　6、在用工单位缺失话语权，企业重大决策过程中，很少听取劳务派遣工的意见，在评先树优、晋升等方面未将劳务派遣工列入考核范围，没有开展必要的技能培训。 　　三、难以维护劳务派遣工合法权益的原因分析。 　　1、劳务派遣工自身维权意识淡漠，维权能力欠缺。劳务派遣工中大部分是文化层次较低的农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员，文化层次比较低，法律意识淡漠，对自身合法权益以及维权程序和途径缺乏基本的了解，当自身权益受到侵犯时，无法主张自己的权利。由于劳动力供求失衡和“强资本弱劳动”，劳务派遣工个人权益受到侵害时，没有能力向企业主张自身权益，采取了忍气吞声的态度，助长了用人单位的违规操作。 　　2、现行法律法规中对劳务派遣工权益维护问题存在缺失。 　　首先，对“临时性、辅助性、替代性”规定不够明确，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。”一般来说，“临时性”指用工期限不超过半年，如超过半年，应该用单位的正式员工。不少企业为规避用工风险，降低用人成本，大量使用劳务派遣工，劳务派遣越来越背离其初衷，从辅助性的用工形式发展为主流用工形式，一些本来有着稳定收入的正式员工也“被派遣”了，一些用人单位辞退老员工，大量使用劳务派遣工以降低用工成本。其次，有关“同工同酬”规定存在立法缺陷，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一规定在实践中难以掌控和操作。再次，在劳务派遣公司监管方面立法不足，关于劳务派遣公司的设立程序存在法律空白。对劳务派遣公司成立后承担风险能力的监管不到位，在劳务派遣公司成立后，在劳务派遣业务中如何维持稳定可靠的风险承担能力，《劳动合同法》没有规定，在劳务派遣公司变更、终止甚至破产时，如何维护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》更是没有提及。另外，对劳务派遣单位违法处罚较轻，连带责任不明确，劳动监察执法部门对于侵害劳务派遣工权益的企业缺乏执法依据。 　　3、用工单位法律意识和社会责任意识淡薄，为降低用工成本和管理成本，某些用工单位违反法律法规或打法律“擦边球”，以牺牲劳动者利益获取企业最大利润，利用劳务派遣的合法外衣，将“临时用工”长期化、“长期用工”短期化、辞退职工随意化，形成“有关系、没劳动”和“有劳动、没关系”相互交织的状态。某些用工单位过于注重效益和利润等