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企业员工职业挫折感预防与调适 　　[摘 要] 员工职业挫折感的预防和调适是企业人力资源管理工作的一项重要任务。员工职业挫折感产生有工作情境、个人主观心理状态和组织管理三方面的因素；通过心理干预性预防措施及调适指导，可以有效降低员工职业挫折感的负面影响，促进工作绩效提高。 　　[关键词] 企业员工 挫折感 预防与调适 　　 　　一般而言，挫折是指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使其动机不能实现、需要不能满足时的情绪体验。挫折有两层含义:从客观上看，是指个体从事有目的的活动受到阻碍或干扰时的对象和情境，称为挫折情境；主观上看，是指个体遭遇挫折情境时的情绪反应，称为挫折感。挫折感实质上是当事人对干扰、障碍性刺激的一种主观感受，它固然由挫折情境所引起，但还要受当事人主观因素的影响。同样的挫折情境，由于个体主观状态不同，所引起的挫折感是不同的，有人能较坦然地面对，情绪调整很快；有人则受到强烈刺激，情绪和行为都有较大反应，如果得不到及时的调整，会给个人的工作和生活带来较大的负面影响。 　　现代社会竞争激烈，各行各业对员工的要求越来越高，企业员工因此更易在工作中遭遇挫折情境，体验挫折感。这种工作中产生的挫折情境所引起的挫折感，就是职业挫折感。企业员工如果经常在工作中遭遇挫折情境，被挫折感所困扰，不仅会损害员工的心理健康，还必然会对工作绩效产生不良影响，甚至造成不必要的损失。所以，重视员工职业挫折感的预防，帮助受挫员工进行心理调适，消除挫折感所造成的负面影响，是企业人力资源管理工作的一项重要任务。 　　一、职业挫折感产生的原因 　　企业员工职业挫折感的产生，主要是三方面的原因：一是工作中的失败情境；二是员工本人的主观心理状态；三是员工所在企业的组织因素。 　　工作中的失败情境，是指员工在完成工作任务过程中，因为各种原因使目标达成受阻的情境，这是造成职业挫折的外在因素，如项目竞标中落选出局，保险业务员推销保险被拒绝，服务行业员工被顾客刁难等。这种情境在商业竞争日趋激烈的今天，是很常见的事情，但毕竟客观上是一种失败的情境，不可避免地会给员工造成不同程度的挫折感。 　　然而，同样的失败情境，不同的员工体验到的挫折感是不同的，在这一点上存在着明显的个体差异。这就说明，员工职业挫折感的产生，工作中的失败情境仅仅是个客观因素，能否产生显著的挫折感，产生多大强度的挫折感，这都取决于员工本人的主观心理状态。个体主观心理状态的核心是归因风格归因是指员工对挫折情境产生的主要原因所做的解释。按维纳的成就归因模型，其中一个归因维度就是内外因素；如果员工将挫折情境进行外部归因（失败是由于客观因素或他人的原因造成的），那挫折感将大大减轻；而员工将挫折情境进行内部归因（失败是因为自己能力等原因造成的），那就将产生强烈的挫折感。 　　组织原因也是造成员工职业挫折感的重要因素。组织原因是指企业组织所特有的原因，如组织管理方式，组织内的人际关系，工作的性质等等。企业组织多采用权威、控制和惩罚等刚性管理方式，忽视员工的精神需要，员工易产生不被尊重、缺乏成就感的体验，从而受到挫折。组织内的人际关系，包括上司和下属、同事之间的关系，如果过分强调责任和竞争，则上司正常的工作指导和同事取得良好成绩都可能引发员工的挫折感。工作的性质不当，如所分配的工作不适合员工的兴趣和能力，无论是大材小用还是小材大用都会给员工造成挫折感。 　　二、企业员工职业挫折感的预防 　　人力资源管理工作应有前瞻性，应对员工的职业挫折感，也应该以预防为主，而不是等问题已经发生甚至甚至造成严重后果再去挽救。根据导致员工职业挫折感的几个因素，有针对性地采取一些预防措施，可以最大限度减少员工职业挫折感的产生。 　　1.帮助员工做好应对工作中失败情境的心理准备 　　有些员工之所以对工作中司空见惯的失败情境也会产生严重的挫折感，就是因为缺乏面对失败的心理准备，尤其是没有工作经验的新员工。帮助员工做好面对失败的心理准备，可以在挫折产生时降低它的对人心理冲击力。具体操作上一方面要提示失败情境出现的可能性和机率，让员工知道无论谁从事此项工作都会不可避免地遇到挫折情境，降低员工对工作顺利程度的心理预期，减轻失败情境带来的自责感；另一方面在员工入职培训中增加应对挫折情境的技巧训练，让员工有一定的处理失败情境的能力，避免在遇到此类情境时因手足无措而导致扩大损失和加深挫折感。 　　2.开展挫折心理训练，提高员工挫折承受力 　　挫折承受力，是指对挫折的适应能力，即受到挫折时避免行为失常的能力。挫折承受力强的人，在挫折情境中能以积极的态度处之，百折不挠；挫折承受力差的人，稍受打击便意气消沉。对此，可以通过团体辅导方法，对挫折承受力较差的员工进行心理训练，以提高其挫折承受力。