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公共部门人力资源管理激励机制思考 　　随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理和开发中对人的激励被人们所忽视。我们国家为了提高政府的行政效率，加强服务职能，普遍加大了改革力度，试图建立起适应经济发展需要的新型政府体制，在新的管理机制下激发人的活跃因素，提高公共部门的创新能力。 　　公共部门人力资源管理定位于获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次的人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，达到政府组织管理和发展的目标，实现政府的社会服务与社会管理职能，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。激励是公务员管理中非常重要、非常困难的一个环节，只有通过有效的激励，充分调动公务员的积极性，才能改善公共服务的质量，并提高政府工作效率。 　　随着我国现代化进程的加快，公共部门管理体制的不断完善，开始逐渐引进和借鉴人力资源管理的先进经验，对公共部门管理体制进行完善，特别是公共部门公务员激励机制的建立和完善。通过引进和借鉴人力资源管理激励机制的成功经验，可以激励公共部门公务员爱岗敬业，提高工作效率，同时，增强公务员的责任感和危机感，调动他们的积极性，使得他们更加注重自身能力和素质的培养，努力提高业务水平，营造一种积极向上、充满活力的氛围。 　　随着我国市场经济体制的进一步明确和改革的深入，公共部门公务员的激励机制改进所需的政治、文化和经济等条件将得到满足，成为构建我国现代公共部门公务员激励机制的现实基础。但是我国传统干部人事制度弊端的延续性，公共部门自身特有的环境局限因素也将在一段时期内影响公共部门公务员激励机制的作用。本文尝试在分析目前我国公共部门人力资源管理激励机制存在问题的基础上，对完善我国公共部门人力资源管理激励机制进行了一些思考，对激励理论在公共部门人力资源管理中的实际应用给出了一些建议。 　　 　　我国公共部门人力资源激励机制存在的问题 　　我国推行公务员制度己经取得了明显成效，整个公务员队伍为改革开放和经济社会发展做出了重要贡献。但客观地看，对公务员的激励保障措施还不够完善。我国公共部门人力资源激励机制仍然存在着激励偏少、激励泛化、激励措施不够公平合理等一些不可忽视的问题，激励制度的针对性、有效性不强，使激励制度的功能不能较好地达到预期的目标。 　　2.1 岗位考核制度不够完善 目前，公务员考核指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面表现，尚没有建立针对不同组织、不同职位的具体、量化标准。现行考核指标体系比较抽象、概括，在理解和执行上容易引起歧义。在考核程序上，较普遍的做法是考核对象进行口头或书面述职后，在一定范围内（一般为本单位范围内）由群众进行民主投票测评。由于投票测评结果不公开、不透明，导致述职和投票皆被视为“例行公事”走走过场，影响了考核的可信度。考核结果虽然规定了优秀、称职、基本称职、不称职四个评价等次，但每年被确定为优秀或不称职等次的人员所占比例极低，绝大多数仍被确定为称职或基本称职。这不仅降低了考核工作本身的权威性，而且极大地削弱了考核制度的激励功能。 　　2.2 职务升降制度不够科学 职位数量稀缺，职位的有限性与个人期望的无限性形成了巨大的“供需矛盾”，加之公务员职务设置呈金字塔结构，晋升难度呈逐级递增状态，导致很大一部分公务员职务晋升受阻，严重抑制了他们努力工作的动力。晋升程序透明度上，公务员职务升迁去留依然是上级领导决定，普通群众参与度不高、发言权不大，缺乏必要的民主监督，容易导致晋升上的不公平。“唯资历论”仍有很大市场，在公务员职务晋升中，近年来不乏有优秀人才脱颖而出，然而，所占比例极其有限，论资排辈之风仍然普遍盛行，浪费了人才，降低了效率。 　　2.3 工资福利制度不够合理 公务员队伍总体上收入水平不高，工资管理缺乏专门的法律保障。虽然《公务员法》对公务员工资的来源有了明确的规定，但是目前还没有制定专门的法律对公务员工资问题进行系统的规范，工资保障制度并不充分。公务员收入增长缺乏有效的机制保障，虽然对公务员工资的正常增长机制做出了原则性的规定，但是目前尚未建立公务员工资正常增长机制。公务员收入水平没能合理地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力、贡献与收入的联系，也没有与国民经济发展步调一致，同样影响了公务员作用的充分发挥。 　　2.4 培训制度不太适应实际需要 目前公务员培训中，高质量的培训教材并不多见，培训内容缺乏较高的实用价值。培训内容中，要么侧重于理论，联系实际不够；要么就案例讲案例，进行理论概括不够，未能把理论和实际有机地联系起来，导致培训的针对性不强，对实践的指导作用不大。在公务员培训制度的落实上，接受培训、参加学习应当是每一