管理学 第五部分 对销售团队的领导.pptVIP

* * 第五部分 对销售团队的领导 销售人员的激励 销售人员的激励体系 了解激励的全部内涵 创造一个有利于实现高水平绩效的销售文化 了解销售人员的基本需求 认识到销售人员对自身工作的期望和要求 了解销售人员的人性化方面 遵循以激励性的指导创造高水平绩效的领导原则 以现实的手段为销售人员提供激励 激励：激发、强化和引导人们为实现一定时期内的具体工作目标而付诸行动，并为实现最终目标做出坚持不懈的努力。 销售激励组合 销售文化：典礼和仪式、具有示范性的故事、语言 基本薪酬计划：工资、佣金、福利 特殊物质刺激：竞赛、红利、旅游 非经济奖励：晋升的机会、获得挑战性的工作任务、认可 销售培训：初始培训、继续培训、销售会议 领导：领导风格、与销售人员接触的方式 绩效考核：方法、绩效、活动、公开宣传 建立销售文化的手段 典礼和仪式：由一系列精心策划的活动所构成的特殊事件其目的常常是为了参与者提供接受奖励的机会。 故事：根据在销售人员中经常发生的真实事件改编而成。 象征：以一种事务代表另一种事务，典礼、仪式都是象征 语言：利用标语、口号、隐语或其他语言形式向员工传达某种特殊的理念 销售人员在确定自己为工作付出多少努力时，给自己提出的四个问题 工作的动机 绩效水平 满意度 (内在满意和 外在满意) 回报{内部 和外部回报) 公式衡量—— 输入与输出 “我成功的可能性 是多大？” “我会因为自己的 成功获得回报吗？” “我所得到的回报 公平吗？” “我为这种回报 付出的努力 值得吗？” 弗洛姆的期望理论 弗洛姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 公式： 弗洛姆的期望理论 M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 期望理论在销售管理中的应用 增加预期：提供有利于改善绩效的环境，并制定现实可行的绩效目标 保证良好的绩效水平能够得到应有的认同和奖励，出色的评估、收入的增加和其它积极的结果 积极促使正的价数发挥作用 促使销售人员从努力工作转为减少工作投入的因素 销售业绩并没有得到提高 完成销售定额却没有得到自认为重要的回报 完成销售定额但他认为得到的回报与其付出的额外工作相比得不偿失 他认为自己没有得到公平的回报，因为不同销售人员在工作中的努力程度不同，但最终获得了同样的回报 销售人员行为模型 1环境 因素 3组织 因素 2个人 因素 4工作动力 5绩效 层次 8满意度 （内在和 外在） 7公平性 的确定 6回报 （内在和 外在） 11自愿性 流动 10寻找 更好的 工作 9过去的经验 9过去的经验 绩效函数 销售绩效=f(能力×动力） （满意是为绩效的 积极的激励因子 由于成功而得到的回报 由于成功而得到的认可 工作职位的晋升 自我管理权限的扩大 领导权 绩效评估 薪酬激励计划 消极的激励因素 公司的政策和规章制度 利益摩擦 失去职位的担心 更多的管理监督 注意销售人员的角色冲突 销售经理 家庭 顾客 公司 角色模糊 角色冲突 努力程度 绩效 有效的激励手段 热情是动力的源泉 自尊有利于建立自信 积极向上 为自己制定目标并想方设法实现目标 关于梦想 关于接受责任 毫不吝惜地为自己投资 不要让自己沉迷于安乐窝 为了目标而奋斗 为自己寻找快乐