薪酬管理9022712790【薪酬管理类】.ppt

职位评价的方法： 职位排序法 职位分类法 要素计点法 要素比较法 第二节 职位评价技术 定 量 定 性 直接工作比较 工作尺度比较 要素比较法 要素计点法 分类法 排序法 职位排序法 第二节 职位评价技术 总经理助理 绩效考核主管 财务总监 理货员 培训师 仓储主管 公司律师 技术主管 总裁(总经理) 销售代表 行政经理 收银员 实例： 请将下列职位进行排序 ◇一种整体性的职位评价方法，根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 ◇包括直接排序法、交替排序法和配对比较排序法。 职位排序法 第二节 职位评价技术 获取职位信息 选择报酬要素并对职位进行分类 对职位进行排序 综合排序结果 优缺点： 操作步骤： 优点：快速、简单、容易操作、省时省力、费用低 缺点：◇这种方法带有一些主观性，较难达成共识 ◇ A比B重要，但没有表明重要多少 ◇岗位太多时没有办法比较(15个职位是上限) 第二节 职位评价技术 职位分类法 ◇是将各职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。 ◇职位分类法的关键是建立一个职位级别体系，包括确立等级的数量和为每一个等级建立定义与描述。 确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 优缺点： 操作步骤： 优点：快速、简单、容易解释 缺点：◇在职位多样化的复杂组织中较难应用 ◇容易被人操纵，难以保证公平、公正 ◇对组织变革反应迟钝 ◇ A比B重要，但没有表明重要多少 第二节 职位评价技术 要素比较法 ◇是指评价者通过对评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，然后试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值，最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。 ◇多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序000000010 ◇00 ◇每个职位在各报酬要素上的得分通过加权得出一个总分后排序 1.获取职位信息，确定报酬要素 2.选择典型职位 3.依据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序 4.将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一个报酬要素上去 5.根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序 6.根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位 7.建立典型职位报酬要素等级基准表 8.使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资 操作步骤 优缺点： 优点：精确、系统、量化、容易解释 缺点：◇评价过程异常复杂 ◇通用报酬要素不易在不同行业和组织中统一 第二节 职位评价技术 要素计点法 ◇是指通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级、权重，作为衡量一般职位的标尺，将所评价职位依据各个指标评级、打分后，汇总得出职位总分，以这种标准来衡量职位的相对价值。 ◇包含三大要素：000000000000000000000000000000000000报0报00000报酬要素00000000000000000000000000000000000000000000反00000反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重0000000数量化的报酬要素衡量尺度 1.确定评价职位范围 2.进行工作分析 3.选取合适的报酬要素 4.对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定 5.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 6.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 7.运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位 8.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构 操作步骤： 第二节 职位评价技术 海氏系统评价法 海氏工作评价系统又叫“指导图表－－形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·N·海研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即知识技能、解决问题和应负责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。 海式系统评价法的适应范围： 管理类工作岗位 专业技术类工作岗位 ——美国合益公司职位评级体系 因 素 知识 解决问题 应负责任 维 度 专业知识 管理 范围 人际 技巧