薪酬项目诊断报告.pptVIP

医贸现行薪酬在行业中处于中等偏上水平(本页样本和数据有待充实） 医贸现行薪酬体系中基薪和奖金的比例可以做适当调整(本页样本和数据有待充实） 医贸现行薪酬系统的主要问题在于薪酬激励的及时性和准确性 由于目前薪酬水平基本合理，本项目的原则是在薪资总量不变的前提下，在激励的及时性、准确性和薪酬政策的宣导等方面加以改善 * * 医贸薪酬体系诊断报告 医贸薪酬项目小组 2004年3月5日 现行薪酬体系简介(3) 现行薪酬体系在行业中的位置(5) 现行薪酬体系主要优点和问题所在(7) 本项目改变医贸薪酬体系的主要原则和方向(9) 报告目录 在前期调研过程中我们进行了对内、对外访谈工作，同时对内外部资料进行了研究 对内访谈对象 对外访谈对象 西安杨森 正大天晴 济民可信 灵峰药业 商业、零售总经理 3名大区总监 4名省经理 2名商业代表 2名终端代表 医贸现行薪酬系统（1） 薪资结构：基薪+年终奖金+职务消费（根据地域差别及职位核定）+福利（公司统一政策） 年收入、基薪与年终比例 发放方式：基薪按月发放，年终奖金一次性发放 大区总监按签订的目标责任书领取相应薪酬 医贸现行薪酬系统（2） 省经理基薪根据市场任务、前三年任务完成率、任职年限及年度考核评定 省经理年收入评定参考项目及所占权重： 一.外部访谈发现： 在本次抽样调查的医药企业中,江中医贸的总体薪酬水平基本处于中等 抽样企业薪资对比表，单位：万元 二.根据医贸公司销售人员的内部访谈,以及行业中存在大量的薪酬较低的民营/国营企业的事实,可以判定目前江中医贸的总体薪酬在行业中处于中等偏上水平 ? 正大天晴 西安杨森 济民可信 广西灵峰药业 江中医贸 大区总监 40 20 30 10 15 省经理（办事处经理） 20 11-12 10 5 10 主管 6 8-9 - - - 商业代表 2-3 6-7 大包 2-3 3 抽样企业 “基薪：奖金” 比例对比表 ? 济民可信 广西灵峰药业 西安杨森 江中 大区总监 3 ：7 5 ：5 - 6.5 : 3.5 省经理（办事处经理 3 ：7 4 ：6 5 ：5 3 ：7 一.外部访谈发现： 在本次抽样调查的医药企业中,江中大区总监和省经理的薪酬结构呈现一定发散性（大区总监基薪比例呈最高值，而省经理基薪比例则呈最低值，因此可以考虑做小幅调整 二.根据医贸公司销售人员的内部访谈,省经理调高基薪比例的呼声比较强烈 可控性强、以业绩为导向是医贸现行薪酬系统的主要优点 销售人员收入中奖金比例高，且在年终算清了当年销售额以后，按照比例一次性发放。因此对于成本的控制性强。 薪酬政策充分体现了以业绩为导向的原则，符合销售公司的特点。 福利政策的实施比较到位。比如：为代表购买的意外保险的做法体现了人性化管理。 目前的薪酬水平没有明显的不合理之处。 可控性强 业绩导向 福利政策实施 薪酬水平比较合理 通过问卷调查和内部总结，我们发现医贸现行薪酬体系的主要优点如下： 薪酬激励的及时性 年终一次性发放奖金的做法虽然能够控制成本，却造成激励的及时性差。 薪酬激励的准确性 目前基薪和奖金的数额主要与回款额挂钩。销售基础好，销量大的地区的销售人员收入高。而基础薄弱、销量少的地区，尽管销量增长可能更快，但销售人员的收入却不如好的地区。如此，造成薪酬激励没有体现销售人员的业务水平和努力。 通过问卷调查和内部总结，我们发现医贸现行薪酬体系的主要问题如下： 薪酬政策宣导 对于薪酬政策和计算方法的宣导没有足够重视，同时目标多变，造成销售人员对于自己完成指标后能拿多少奖金心中无数。 其他问题（与薪资系统不直接相关） 员工激励手段的多样性不够 员工个人成长通路不明晰 对于不适合的员工没有淘汰机制 考核的科学性等 薪酬激励的及时性 重新设计“基薪:奖金”比例和奖金发放办法，使得销售人员及时获得激励。 薪酬激励的准确性 重新设计考核指标，使得市场销售量的大小和销售人员的业务水平及努力同时体现在销售人员的薪酬中。 薪酬政策宣导 重视薪酬政策的宣导并形成制度，特别是在销售目标改变的情况下也应当让销售人员明白他们完成目标后的收益。 其他问题（与薪资系统不直接相关） 在“绩效考核”和“员工晋升阶梯”两个项目中解决这些问题。