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薪酬设计方案 LC公司研发人员薪酬 体系设计 LC公司简介 原薪酬体系存在的问题 薪酬满意度低，激励效果不明显 薪酬结构不合理，薪酬调整缺乏公平性 薪酬水平缺乏竞争力，员工离职率高 薪酬水平与能力不匹配 薪酬的发放不及时，准确性差 LC公司基于能力的薪酬体系设计思路 一、构建员工能力模型 二、能力要素权重的确定 能力评价，划分能力层级 能力与薪酬挂钩 薪酬水平调整 结论 * * LC公司成立于1997年，凭借领先的技术与产品、规范的质量管理、优秀的企业文 化，从一个员工不足30人、年收入不足2000万元的企业，发展成为市场遍布30个省、 拥有3000多名科技人员、年收入达30亿元的中国软件与信息服务行业的领跑者。 作为中国最大的通信应用软件系统开发商之一，LC公司坚持走自主研发的道路， 在全国建立了6个研发基地，成功开发出计费、认证、网管、客服中心等系列70多项 自主知识产权的软件产品，获国家专利局发明专利20多项，先后有7项产品获国家重 点新产品，6项产品列入国家级火炬计划，22项产品列入国家倍增计划，3项产品列入 国家科技部技术创新基金项目，2项产品列入国家信息产业部电子发展基金，2项产品 列入国家信息产业部信息产业科研计划，1项产品列入国家发改委互联网示范工程计划， 被国家科技部确认为“国家首批百家创新型试点企业”。其业务范围涵盖了自主软件产 品及IT服务、软件与服务外包、现代信息服务业、高科技医疗器械、软件人刁‘教育等 领域。 公司成立以来，历经几次机构变化，现在的组织机构设置如图3.1，1所示。 产品开发技术中心现有员工2160人，其中大学学历(专科及以上)所占比例为95 %，平均年龄26岁。其组织结构和人员构成分别如下1到3.1.2所示。 LC公司目前正处于高速成长阶段，由最初的30人发展到现在3000人的规模，公 司将大部分精力集中在了技术开发方面，以在行业内保持技术领先优势。然而，随着公司规模的逐渐壮大，管理制度的建设发展不能完全与企业的发展速度相适应，成为公司进一步发展的绊脚石。其中研发人员的薪酬管理问题表现突出。刚毕业不久的大学生在公司工作一两年之后纷纷选择跳槽，而三年以上具有工作经验的业务骨干也因为薪酬缺乏公平性、激励性选择离开公司。因此引起公司研发团队的不稳定。 通过对LC公司研发人员原有薪酬体系的研究与分析，结合薪酬满意度调查的结果，以及企业目前所处的经营环境和战略规划目标，针对LC公司研发人员薪酬管理方面存在的问题，从公司的实际情况出发，建立一套完整、正规，有公司特色的兼具内部和外部公平性，以及内在激励机制的薪酬制度是十分必要的。本文基于能力的薪酬体系设计的整体思路是: (l)确定薪酬政策 LC公司管理层根据企业的发展现状，企业在行业内的地位和经营战略目标，在了解市场的薪酬水平以及政府发布的工资指导线等信息的基础上，选择了薪酬水平领先的薪酬策略。这是一种具有激励性的薪酬政策，可以促使员工注意长远目标。通过对公司的薪酬水平进行全面的调整，使其达到高于市场同类企业薪酬水平。 (2)采用能力薪酬模型 针对LC公司各个层次研发人员所需具备的能力进行系统的分析和评价，建立能力模型，对能力指标权重运用层次分析法对其进行科学合理的确定，为薪酬制度体现能力的价值提供依据，进一步体现了公平性，对研发人员起到更好的激励效果。将评价的结果作为划分员工能力等级，确定员工能力工资的依据。明确定义LC公司特有的能力模型，既可以满足LC公司各个层次研发人员的内在需求，又可以对企业的经济价值进行合理分配，推动企业战略标的实现，从而赢得竞争优势。 3)宽带薪酬结构的使用 LC公司基于几能力素质的薪酬体系与宽带薪酬结合在一起，二者相结合使薪酬体系更具有竞争力，史显激励作用。由于宽带薪酬结构也强调个人能力的提高，弱化岗位等级对个人薪酬的响，并且支持扁平型组织结构，扫一破传统工_资结构所维护和强化的等级制。而这些显著的特点与LC公司的企业文化、价值观以及经营，战略目标相吻合，因此，采取宽带薪酬结构有利于能力薪酬体系的实现和企业战略目标的完成。 由于个人学历，从业经知识技能水平以及工作经验在很大程度上决定了员工的能力 水平，因此有必要将软件研发人员按照一定的标准进行初步划分，确定同一层次研发人 员的能力素质模型。 按照资质层级不重叠、能区分、易理解的原则，考虑到LC公司研发人员的学历、 工作经验、知识技能水平三项能力的资料比较容易获得，因此将它们作为划分依据，设 置任职资格要求。公司产品技术开发中心人员初步划分为高级研发人员、中级研发人和 初级研发人员。其中，知识技能评定主要由依据为LC公司研发人员年度技能评定考试 得分。具体的划分标准如表4.3.2.1所示。 在将能力与薪酬挂钩时