金色未来人力资源管理师二级课件[突破人力资源考试难点].ppt

第一单元 企业工资制度的设计 （四）特殊群体的工资（重要） 平行团队 流程团队 项目团队等 基本工资、 由于平行团队中的成员属于兼职性质，所以其基本工资主要基本员工的个人工作。而非团队工作， 流程团队来说，企业一般比较愿意用宽带工资体系来支付流程团队成员的基本工资。该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化基本工资结构。 对于项目团队来说，成员之间技能、能力和对团队的贡献存在着差距，所以他们的基本工资通常也存在较大的差异。如果以项目团队成员支付工资制度的有效性， 所以应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性资。 激励性工资、 对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励工资、团队成就会会花太多时间用在团队的工作性质可能会使那些未被先入平衡团队的员工产生强烈的不公平感。 流程团队成员的任务可能会有所不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程式团队的员工支付相同金额的激励性工。 绩效认可奖励 企业对员工绩效的认可奖励有两种形式，货币性奖励是和非货币奖励相比较，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性物品的奖励。企业即使采用货币性的认可奖励，其价值一般也不会太大，货币性奖励与非货币性奖励的区别在于，非货币性奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结果。 第一单元 企业工资制度的设计 （四）特殊群体的工资（重要） A、平行团队 B、流程团队 C、项目团队 在设计平等团队的工资制度的结构时，企业应确保成员将小部分的时间与精力投入到团队工作中去，而将大部分时间和精力投入到自己日常工作中去， 基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工帽。 基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分，项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性工资中的地位并不像流程团队工资中那样重要，项目团队工资方案中采用激励性工资有几个弊端，一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化，二是项目团队工作中的可变因素较多，如竞争策略的改变，新技术的引进等都可能会导致预先设定的目标作废，甚至使整个项目半途而废。使得工资方案更加复杂， 如果企业支付的团队工资过高，容易使团队和成员忽视自己的全职工作，而过分的关注团队工作。 通常不使用激励性工资形式， 所以企业在设计项目团队工资计划时要避免使用过多的激励性工资。 认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。 基本工资+团队与个人绩效的奖励 基本工资+可变性 第一单元 企业工资制度的设计 工资水平的影响因素（重要） 1．企业外部影响因素： （1）市场因素 A、商品市场。 B、劳动力市场 员工的平均人工成本， 企业人员的使用水平。 劳动力市场的平均工资水平 竞争对手的工资水平。 （2）生活费用和物价水平 对生活费用影响最大的是物价水平 （3）地域的影响 （4）政府的法律法规的影响 2．企业内部影响因素 （1）企业自身特征的影响 企业所属的行业 企业的规模、 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售人数以及资产规模等指标来衡量 企业所处的发展阶段 企业的发展阶段主要分为起步期、成长期、成熟期、衰退期。 （2）企业决策层的工资态度 企业工资水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。他们对整个市场形势、企业整体情效忠的判断和理解以及对工资问题的重视程度，都会影响企业的工资水平。 第一单元 企业工资制度的设计 （二）工资结构及其类型 1．工资结构 工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。 2．工资结构类型 （1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） （2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制） （3） 以技能为导向的工资结构（技能工资制） （4） 组合工资结构（组合工资制） 第一单元 企业工资制度的设计 2．工资结构类型 特点 属于 优点 缺点 适用部门 （1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 员工的工资主要是根据其近期的劳动绩效来决定， 计件工资、销售提成工资、效益工资等 激励效果好 使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习知识，技能的动力，只重视自己绩效，不重视与人合作、交流 工作任务饱满，有超负荷工作的必要，绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效 （2）以工作为导向的工资结构（岗位工资 工资随着职务的变化而变化。 岗位工资制，职务工资制等工资结构都属于这种工资结构