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企业人力资源管理师职业资格培训第6部分-绩效 (p362 一、绩效考评标准的种类 二、考评指标标准的评分方法 三、绩效考评标准量表的设计 四、绩效考评标准设计原则 一、绩效考评标准的种类 一综合等级标准p363表4-3 ? 首先明确各指标项所具有的基本特征; ? 再将这些特征指标分成若干等级一般分五级,并 用简明的文字对各等级的衡量标准做出明确的表述。 二分解提问标准p355表4-1 ? 首先将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征 考评要素独立并列; ? 再对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提 问,被考评者根据提问的具体内容做出具体判断。 ? 被考评者回答每一个问题时,可以在3~9个等级的 具体描述中做出选择。 二、考评指标标准的评分方法 p364 一单一要素的计分方法 二多种因素综合计分法 一单一要素的计分方法 P364表4-4 1、自然数法: ? 对应每个等级可以设定一个自然数如5分制;也可 是多个自然数一个区间 ? 自然数可以是百分制,也可以是非百分制。 2、系数法: 又分为函数法和常数法 ? 函数法:是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按 评分标准进行计算。 如等级H1.0~0.9、A06~0.7、B0.6~0.5、C0.4~ 0.3、D0.2~0.1。特点是考核只分档次、不需评分 ? 常数法:在评价要素分值x之前设定常数a,将他 们的乘积ax做为评定结果。 二多种因素综合计分法 1、简单相加法: ? 将每一要素分值直接相加,得出总分。 2、系数相乘法: ? 将每一要素系数与分值相乘、再求和,得出总分。 3、连乘积法: ? 将每一要素分值连乘,得出总分。 4、百分比系数法: ? 先将每一要素分值与百分比系数要素权重相乘, 合计出该要素得分; ? 再将各要素得分与总体百分比系数岗位权重相 乘,累计求和,得出总分。 三、绩效考评标准量表的设计 1p365 一名称量表又称类别量表 ? 指派给某一事物或类别的数字或其他标志,仅仅其代 表符号或称呼,没有数量大小的含义。 如用数字“1”代表男性员工,用数字“0”代表女性员工。 二等级量表又称位次量表 ? 它是在一个分类基础上对事务进行分类,每一个类别 只具有序列性,但不表示数与数之间的差距是相等的。 如将员工能力分为三个等级, 上、中、下相对应指派3、2、1 数字。 三、绩效考评标准量表的设计2 三等距量表 ? 它除了具有类别和等级量表的性质外,还要求数量 差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 ? 等距量表没有绝对的零点,只能作加减的运算,不 能作乘除运算。 四比率量表 ? 它除了具有类别、等级、等距量表的性质外,还有 一个具有实际意义的绝对零点。 ? 它可以进行加减乘除四则运算,因此是量表中等级 最高的。但在绩效考评中很少采用。 四、绩效考评标准设计原则 p367 一定量准确原则 二先进合理原则 三突出特点原则 四简洁扼要原则 第三节 绩效管理系统的有效运行 第一单元 绩效管理的培训策略与方法 第二单元 绩效面谈的形式 第三单元 改进工作绩效的策略 第四单元 绩效管理中的矛盾与解决方法 第一单元 绩效管理的培训策略与方法 p368 一、考评者应具备的条件 ? 作风正派、办事公道、有事业心和责任感;有主见, 善于独立思考;坚持原则、大公无私;具有实际工作 经验,熟悉被考评者。 二、绩效管理的培训对象 ? 专职工作人员、一般考评人员、中层干部、考评者和 被考评者。 三、绩效管理的培训形式 ? 一般以短期业余培训班为主,由绩效管理的专家或企 业专职的绩效管理人员,按照预先设计的培训计划、 专门教材运用丰富多彩的形式,组织教学和培训活动 第二单元 绩效面谈的形式p369 一、单向劝导型面谈 二、双向倾听式面谈 三、解决问题式面谈 四、综合式面谈 绩效差距分析方法 补充知识目标比较法 ?将员工实际工作表现与绩效计划目标进行 对比 水平比较法 ?将员工实际工作表现与上一期的工作业绩 进行对比 横向比较法 ?部门之间、下属成员之间进行对比 第三单元 改进工作绩效的策略 p370 一、预防性策略和制止性策略 二、正向激励策略和负向激励策略 ?要客观公正、公平、有效及时、同一、预告、 开发 三、组织变革策略与人事调整策略 ?包括:劳动组织调整、岗位人员调动、非常措 施解雇、除名、开除 第四单元 绩效管理中的矛盾与解决方法 p373 一、员工自我矛盾 ? 既想弄清自己在组织中的地位和作用,以及努力方 向;又想得到领导的特别关照。 二、主管自我矛盾 ? 考评宽松,下属高兴,工作目标难以完成; ? 考评过严,容易导致关系紧张。 三、组织目标矛盾 ? 组织目标与个人既得利益目标的冲突。 解决方法: ? 实事求是、近期目标与长远目标分开、适当下放权 力、鼓励下属参与。 第四节 绩效考评的方法p374 第