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第十章 工资方案设计理念与设计流程 第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点 第二节 深化企业内部分配制度改革的指导 性政策 第三节 工资方案设计及设计流程 【重点概念】 新世纪收入分配制度改革 现代企业收入分配制度 工资方案设计 工资方案设计流程 【引例及分析】 某市YW研究院成立于1959年，原属于国家级科研事业单位，差额拔款。后于2002年4月正式改制为企业法人。研究院在改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。 但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取了课题承包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使科研人员的收入水平有较大的提高，但引发了短期行为；而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些岗位人浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配制度改革为切入点。 但2003年和2004年，人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。2005年，该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通过。 为什么在专家指导下设计的工资方案，能在职代会上一次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及本单元的内容将回答这些问题。 第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点 一、新世纪收入分配制度改革的背景 第三节 工资方案设计及设计流程 一、工资方案设计的概念、内容和任务 （一）工资方案设计的概念 工资方案设计，或称薪酬设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上,明确工资改革的目标和原则，确定工资改革的内容，拟订工资改革的实施办法，使之形成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。 （七）收入分配改革与用人制度或用工制度改革相结合 总的要求是按照十五届四中全会和国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的精神，通过相应地改革，真正形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。 1、竞争上岗：一是管理人员能上能下，能人上岗；二是一般人员能进能出，打破岗位垄断，抑制某些岗位工资的不合理上升。 2、重新三定或四定：定机构、定岗位、定职责、定人员，并相应裁减富余人员。富余人员，即边际劳动成本超过边际劳动收益的人员。 裁减富余人员意图之一是：解决重要岗位、关键岗位增加工资的来源。这比“挖低补高”、“挖高补高”的选择相对要好。 （八）考核激励的重点向岗位转移、向岗位任职人员转移 以前一些企业的考核，注重的多是部门、车间或班组一级的考核，忽视了岗位、个人的考核，结果是许多工作不能有效地落到实处。为此，在新一轮的工资改革中，企业普遍结合围绕实施岗位工资制，进行工作分析，撰写岗位说明书，明确岗位职责和任职人员资格条件，并把分配形式、收入高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，形成重实际业绩、重贡献的分配激励机制。 （九）分配改革的目标，多数单位定位岗位职能效率工资体系 其含义是： 一是职工任职的岗位等级决定工资等级； 二是职工个人的职能等级决定工资档次； 三是岗位效率或岗位业绩决定应发岗位工资。 这三个层面，体现了按岗位定酬、按技术定酬、按业绩付酬的原则和理念。 围绕按岗位定酬（Pay for Position）；按能力定酬（Pay for person）；按业绩付酬（Pay for performance ）为主线展开设计，兼顾“4E”原则，“4E”是指： 内部公平（Internal Equity ）； 外部公平（External Equity）； 个人公平（Individual Equity）； 程序公平（Procedure Equity）。 薪酬改革的内容一般涉及的六个基本方面是： 1、按照科学规范的方法，确定或调整岗位等级序列。 2、整合工资总额，调整工资结构。 3、选择新的基本工资制度，即以岗位工资为主体、兼顾技能的工资制度。 4、建立新的工资标准体系。 5、建立健全劳动计量或绩效考核制度。 6、建立正常的工资调整和运行机制。 三、新世纪收入分配改革呈现的六个主旋律 综上所述，从不同的角度观察，对企事业单位新世纪内部分配改革可以概括归纳为六个主旋律： 1、在指导改革实践的理论上，市场收入分配理论