[管理学]组织行为学第3章组织承诺与个体行为.ppt

组织行为学毛燕玲 目录 第一章 导论 第二章 个体心理与个体行为 第三章 组织承诺与个体行为 第四章 群体心理与群体行为 第五章 非正式组织及其行为 第六章 群体动力与激励理论 第七章 组织文化与组织行为 第八章 领导者与组织行为 第九章 行为的有效性 第三章 组织承诺与个体行为 引例 小王原先就读于一所名牌大学，毕业后，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不以为然，总是说我不会待长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好像你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问“怎么，又没事做了”就是问“最近你都在干什么”，好像时时在监督你，对你怀有不信任感。在公司里，同事之间也是沉默寡言，个个都是高深莫测，平时交流很少。工作的状况远没有达到事先的期望。 更糟糕的是，小王最近对工作越来越厌烦，一想到有那么多工作要做，要面对板着脸孔的老板和沉默寡言的同事，就倍感恐惧，令人窒息。不愿上班，面对工作提不起精神，害怕和同事打交道，找出各种理由请假逃避上班，这就是小王的工作状态。最终，小王在忍无可忍的情况下，递交了辞呈。 发生在小王身上的现象体现了低组织承诺情况下，员工所表现出的工作倦怠。小王这样的情况绝非个例，2004年中国人力资源开发网曾联合国内多家媒体对4000多名国内从业人员进行过工作倦怠的调查，结果发现工作倦怠水平在国内白领职员中非常普遍，有70%的中国职场人士面临着不同程度的工作倦怠，其中又在国家公务人员和教师职业人群中尤为突出。 产生背景 组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约” 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。 规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是： 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。 第二节 组织承诺的形成 组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。 组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观　工作满意度　组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较 启示 柯达如何建立员工忠诚？ ----出处：天津人民出版社 柯达致力于在全球建立一支忠诚、稳固的仁义之师。吸引着无数贤才留在柯达长期发展的最有力因素是柯达的价值观与文化，在这种价值观与文化氛围中，弥漫着人性化的分子，每一名员工都受到充分尊重，每一名员工在柯达的职业发展倍受公司的关注。 ??? 柯达“包容性文化” ??? 在众多全球500强实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧莱雅、雀巢等各领域的巨头都成为胜者。而柯达却早已不满足于多元化，更抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。 包容性文化的含义是指，在多元化(Diversity)所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”，这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人(而这也正是柯达核心价值观的第一条)。 ??? 柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、文化等的员工在一起共事，而是表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式，只要思维、行为与工作方式的