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【绩效管理】朗讯：3×3绩效考评 朗讯：3×3 绩效考评 朗讯为了提高公司的业绩，制定了非常周密的业绩考核办法，通过一个3×3 考核表来 告诉每一位员工他自己的业绩情况。 【问题类型】绩效管理 【行业类型】高新技术产业 【案例详情】 朗讯公司按业绩提供报酬，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯通过一个3×3 的矩阵给员工打分， 告诉每位员工他自己的业绩情况。每个人的报酬增长情况最终的决定权在业务部门，业务部门要真正知道谁是他 们的业务骨干。 评估每一天 朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统，这个系统有一个形象的模型就是一个3×3 的矩阵，员工在工 作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来，这就像一个矩阵形的跳竹杆游戏，如果跳得好就不会被 夹脚出局，而且会升迁涨工资。朗讯的员工每年要跳矩阵一次，但是评估过程从目标制定之日起就已经开始了， 可以说是做到评估每一天。 朗讯的业绩评估系统 每年年初，员工都要和经理一起制定这一年的目标，经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员 工的业务目标（Business Objective ）、GROWS 行为目标和发展目标 （Development Objective ）。在业务目标里，一个员工要描叙未来一 年里的职责是什么，具体要干一些什么；如果你是一名主管 Supervisor ，还要制定对下属的帮助（Coaching ）目标。在GROWS 目标里，员工必须根据朗讯的GROWS 文化分别指出自己在G、R 、O、W 、S 上该怎么做。 在发展目标里，则可以明确提出自己在哪些方面需要培训。当然并不是自己想学习什么就能得到什么培训， 这个要求需要得到主管的同意。下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会根据你的业绩目 标、GROWS 行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见，因为主管在工作中与下属有 最密切的联系。 业务目标制定：员工在制定自己的业务目标时，他必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自 己的期望是什么。如果是主管，还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见， 来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主 管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。 GROWS 目标制定：每个员工通过制定GROWS 行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。 发展目标制定：从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具 备的技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见，能够帮助自己全面正 确地评估自己的能力现状，这个评估结果对自己的发展非常重要。 在主管的协助下，将这三大目标制定完毕，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来 的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。 履行自己的计划 在制定了目标后的 1 年里，每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互动影响，一种是Feedback （反馈）， 一种是Coaching （指导），还有一种是Recognition 认可 。 Feedback 通常是在员工与员工，员工与主管，主管和员工之间常用的一种沟通方式；朗讯的每位员工在工作 中都有可能充当教师的角色，Coaching 主要指主管对员工的激励和指导的反馈；Recognition 是一种特别的反馈， 用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式，每位员工有义务通过这三种方式 履行自己的目标的日常行为。朗讯将员工的评估，通过这些方式，细化到每天的工作中。 每位员工要收集好别人给你的反馈，记录下一些重要的反馈这种类似于批评和自我批评，不断提高自己的效 率和沟通技巧的工作方式，将业绩评估贯彻到日常工作中的每一天。 对于有培养员工职责的主管来说，他还必须执行好Coaching 职责，这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T. 来概括