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国际工程承包人力资源管理若干思考 　　摘要:对外承包工程企业因为既不同于一般的跨国企业也不同于本国内的工程承包企业,所以针对于多变的环境因素和较高的市场竞争情况,对外承包工程企业中的人力资源管理尤其显得重要。文章主要分析了国际工程承包企业的人力资源管理现状,并提出了加强人力资源管理的相关建议。 　　关键词:人力资源;国际工程;风险管理 　　 　　引言 　　 　　为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标,跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标,更要开发出能有效实施战略的管理人员和培育出相应的企业文化。而恰恰是后者,往往决定了企业国际化经营的成败。国际工程承包作为国际经济合作中的一项内容,不可避免地要受到其影响。经济全球化的趋势使得全球对外直接投资增加,外资的引进改变了投资接受国的主要产业结构和状况,使得广大的发展中国家加快其国内的经济基础设施建设。 　　全球市场更趋开放和自由竞争,区域间贸易壁垒在很大程度上的消除,区域内成员国之间由于壁垒的消除或减低,而使贸易更多、更容易地进行。由于技术等因素促进了新的生产方式的形成,使国际化的大型企业在全球范围内按新的方式重新布置其发展战略,根据其自身的综合实力和比较优势,尽力抢占一个产业的高技术和高附加值的环节,同时把劳动密集型和 　　低附加值的生产环节留给其他国家。世界政治环境也朝着和平的方向逐步推进,区域性的武装政治冲突,随着全世界各国的努力也一步步迎来和平的曙光。 　　 　　一、我国国际承包工程人力资源管理现状 　　 　　我国的对外承包工程企业由于受到历史的原因,加上在国际工程项目市场上起步较晚,在国际承包方面的经验及管理上还与它们有着很大的差距。我国的对外承包工程企业在国际工程项目中的人力资源管理中存在以下问题: 　　1.缺乏有效的人力资源管理制度 　　人力资源管理要和企业的整体发展战略相结合,人力资源管理为企业的高层管理者制定和执行战略计划的工作提供很多关键的信息。制定科学详细的人力资源管理制度,体现企业的长期发展目标,并为其服务,将企业所??有的人力资源转化为人力资本。一个茁壮成长的组织通常具有特定的价值观:尊重个人、鼓励创新和创意,提倡团队工作,积极建立内外部的沟通网络,促进持续学习和发展等等。当现有企业文化不具备上述特点或与之根本抵触时,再好的制度也未必实施运行得顺利。 　　2.企业员工的培训不力 　　由于受员工工作性质和企业的重视度等因素,存在着企业对员工的培训次数少、周期性长、内容质量差的现象。第一、企业把更多的目光放在项目的实施上,却忽视了促进项目顺利实施的因素。第二、培训对象重点放在高层的管理人员身上,忽略了对一般工作人员的业务培训,譬如对新技术、新施工工艺方法的培训。最后,培训的实效性不大,企业对一些培训班往往采取应付了事的态度。 　　3.用人机制缺乏灵活性 　　由于国企机制的原因,管理人员大部分都是从本单位提拨上来的,其中之弊端:一是人际关系的色彩比较浓,任人唯亲、唯情的现象让一些优秀的人才得不到重用;二是思维方式和管理意识是传统的、官僚的,从某种意义上讲,员工是所在企业的“私有财产”。这些情况导致了企业员工积极性不高,企业员工的流失情况严重,也很难树立“以企为家”的思想。 　　4.员工的激励机制僵化 　　企业的激励制度关系到企业如何“留人”的问题,激励制度能否针对企业的自身情况而制定,对于调动员工的积极性关系甚大。激发人的活力、调动人的积极性是人力资源开发的重要内容。事实上,做好人力资源管理各个环节的工作都具有激励意义。随着企业的国际化进程日益加快,构建人力资源国际化激励系统的工作势在必行。对外承包工程企业承揽的项目所在地会处在不同的国家和地区,带来的相应激励和考核制度以及实施可能会有很大的差别。其实,在国际工程项目中,员工的成就感、福利、人文关怀等方面应探寻出一条如何留住优秀人才的路子来。 　　 　　二、加强国际承包工程项目人力资源管理的方法 　　 　　国际上一些大型、先进、有竞争力的企业,长期处于市场竞争的环境中,已形成了有活力的管理制度结构优势,积淀了坚实的物质基础,掌握了管理与吸引人才的丰富经验,因而,在人才的储备方面,具有明显的优势。而我国的国际工程承包企业也应认识到竞争者的优势和自己不足,奋起直追。 　　1.建立科学的人力资源管理制度 　　要想做好人力资源的管理工作,首先要建立一套科学合理的、适合本企业长远发展的人力资源管理体制并逐步形成本企业内独具特色的企业文化。 　　科学合理的人力资源管理制度对于做好人力资源管理是最基本和最关键的。因为好的管理制度是通过对本企业的战略分析和工作分析后所得出的,对于组合本企业内的各种人力资源,使其效率最大化有着深刻的意义。以规章制