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国际巨头女性领导力 　　更多的女性管理者获得高级职位 　　 　　关于女性管理者获得高级职位，从纽约研究机构Catalyst的调查结果看，这个数字与2002年相比仅提高了0.7%。Catalyst的调查还发现，在企业报酬最高的前五个职务中，女性只占6.4%，较2002年时的水平上升了1.2个百分点。不过，仍有一些新的趋势。以前，女性高层人士基本都出现在有大量女性客户的行业，比如零售和化妆品等，但现在，各行各业都可以见到女性高管的身影。几乎在每一个行业，从重型制造业、化工、电脑技术，到消费品、时装、媒体，不论是否有女性已经进入或即将进入最高层，但都可以见到女性在掌管经营、制定策略。 　　最近，又有一批女性进入了世界顶级大公司的领导层。虽然女性企业领袖的总人数还不是很多，但在这个不大的数字背后，人们还是可以看到一些重要的变化趋势。 　　其中最负盛名的代表就是英德拉?努伊，百事的首席执行长官。 　　努伊工作的勤奋和努力有目共睹，她形容自己对工作的态度是“咬着骨头的狗”。她总是最后一个离开办公室，关上所有的灯。在别人享受圣诞节假期的时候，她却借机学习。努伊的确表现出很多与众不同之处。她工作作风强硬，在2003年她被评为《财富》50名最有影响力的女性时，该杂志形容她为“铁女人”。但是她也时常表现出她的女性印度裔身份――穿着沙丽出席百事的各种活动。她甚至迷恋摇滚乐，喜欢弹奏电吉他，业余时间以唱卡拉OK为乐。 　　另外，女性也逐渐出现在非营利机构和监管机构。比如，琳达?查特曼?汤姆森――美国证券交易委员会。 　　汤姆森现年50岁，最近被任命为美国证券交易委员会执行部主席。这绝不是个简单的工作。本来这个委员会应该是个不受政治压力影响的独立机构，但在2000年网络股泡沫爆破后，证券交易委员会就成了美国两大党踢来踢去的皮球。民主党指责委员会监管不够严，共和党却嫌它管得太多。正是在这样的背景下，汤姆森接任了委员会执行部主席的职位，力排众议，受命于危难。 　　所有这些女性都有一个共同点，那就是：她们打破了有关女性可以胜任什么工作、不可以胜任什么工作的传统观念，为希望追??她们的女性在事业发展方面开拓了新的天地。 　　 　　培养女性领导力――来自国际巨头的实际经验 　　 　　全球管理咨询机构麦肯锡公司曾经提出，女性核心领导力的形成有赖于五大要素：发现意义，即发现自己的长处和实力，将其应用于工作中，鼓舞士气；管理精力，即知道自己的精力来自何处、用于何地，可以采取哪些措施来管理精力；积极心态，采用更具建设性的方式来看待自己的世界，拓展自己的视野，即使在遇到坏事时，也要保持达观，勇往直前；建立关系，确定谁能帮助自己成长，建立强大的人际关系网，增强自己的归属感；积极参与，要有自己的声音，通过抓住机遇并承担随之而来的风险，并与其他人协作，变得更加自强自信。 　　下面我们介绍几个行业领先的企业，看他们在培养女性高级管理人员的心得，相信会对各位有所借鉴。 　　 　　 来自IT业的经验――培养核心领导力 　　IT领域向来被视为女性员工较少的行业之一。纵观整个IT行业，女性员工的比例明显地低于男性，普通员工、管理层再到资深管理层，女性的比例逐层递减，到最高管理层，已经降到整体数量的1/10左右。 　　作为IT界的领导企业，微软一直鼓励多元化的发展战略，特别是女性员工的职业发展。微软深知女性在工作中所面临的独特挑战，努力为她们排除障碍，鼓励她们最大限度地发挥潜能，在职业生涯中实现自我价值。 　　作为一家全球性的跨国公司，微软公司不仅要面对全球市场的多元化以及包括中国、印度、俄罗斯、巴西在内的新兴市场的崛起；还要面对越来越细分的市场，如女子电子消费品的份额日益增长。微软需要一个表现卓越的组织，需要一支具备文化适配性的员工队伍。因此，微软积极地倡导文化的“多元与包容”，只有这样，才能够更好地服务于市场的需求，才能有更好与合作伙伴和客户沟通，树立更好的品牌形象。 　　女性员工作为多元化构成的一部分，有着不可替代的地位，起着举足轻重的作用。但是和其他IT公司一样，微软的女性员工的比例还是明显低于男性，尤其是最高管理层。因此，为了帮助女性员工获得更多的成功，得到更多的培养，提升领导力，微软总部成立了女性员工协会(Women@Microsoft)。经过多年的发展，微软女性员工协会如今已发展成为微软最大的多元文化团体。 　　微软女性员工协会每年都会组织女性员工大会，安排各种关于女性职业发展的相关活动，为女员工提供了一个开放式的社交平台，非常受女员工的欢迎。去年，微软中国将这一模式引入了中国。 　　微软认为，女性核心领导力的培养包括三个关键因素：平衡工作与生活的关系，培养韧性及提升自我悦纳程度。 　　 　　（1）平衡工作与生活的关系