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应届本科毕业生求职行为差异性研究 　　[收稿日期]2010-01-04 　　[基金项目]江苏省高校思想政治教育研究课题重点项目(SGSY2009ZDO28);江苏省高校人文社会科学重大研究课题(09SJB790004)。 　　作者简介 黄海艳(1973-),女,江苏阜宁人,同济大学经济与管理学院博士后,南京审计学院管理学院副教授,研究方向为人力资源管理;谢茂拾(1958-),男,湖南长沙人,南京审计学院管理学院教授,研究方向为人力资源管理。 　　摘要应届本科毕业生的就业问题日趋严峻,文章在文献梳理与访谈的基础上,确定应届本科毕业生的求职行为的主要表现,运用大五人格量表对被调查对象进行分类,并进行求职行为的测试,运用方差分析不同人格特质的应届本科毕业生在求职行为上的差异,分析结果显示:五种人格类型在“您会积极通过求职网站来获取职位信息吗”这一问题上差异不显著,在其他题项都存在显著差异。 　　关键词求职行为;人格特质;应届本科毕业生 　　中图分类号F240 [文献标识码] A 文章编号 1673-0461(2010)06-0061-04 　　 　　求职是职业生涯中一个非常主要的环节,是一个长期且持续的过程,对应届毕业生来说也是一段痛并快乐的历程。求职是一个人职业生涯的关键组成部分,有效的求职行为可以提高求职成功率并缩短求职周期,节约求职成本。求助行为受到多种因素的影响,本研究着重研究五种人格特质的大学生求职者之间的差异,以及他们分别在求职行为的哪些指标上的差异显著。期待研究结论能够更好的指导大学生根据自己的特点进行工作的选择;大学生培养单位可以有针对性地对大学生进行就业指导;用人单位也可借助研究结果在招聘活动中有针对性地选择合适的员工。 　　一、理论回顾:国内外关于求职行为以及人格的研究 　　1.求职行为的相关研究 　　求职行为定义的定义很多,从职业探索角度来看主要有三种[1]。Steff,Shaw和Noe从信息搜寻角度来定义,认为求职行为是求职者对职业信息的数量和适用性进行探索的行为。Bretz,Boudreau和Judge也是从信息搜寻角度来定义:求职行为是花时间和精力获取有关劳动特定行为,包括准备求职行为和实际求职行为,不包含求职动机因素及求职结果。Soelberg认为,求职是包括识别理想职业、制订搜寻计划并选择工作、确定并接受选择结果等四种彼此相关行为,该定义仍关注信息搜寻和制订决策,没有关注准备求职简历和参加面试等行为。Kanfer等将求职行为定义为:动态的、循环的自我调适过程,是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式,开始于就业目标的识别,进而为实现就业目标付出努力[2]。在上述几种定义中,都将求职行为当作是指向目标的活动,目的是为了缩小目前状态与就业目标之间的差距。 　　西方学者从心理学的角度来研究个体的求职行为,建立了个体求职行为的心理学模型。西方学者一般都以态度―行为模型为基础来构建个体求职行为的心理学模型,其主要包括费西宾和阿正(Fishbein,A jzen)的缘由行为理论、阿正(A jzen)的计划行为理论,菲泽尔(Feather)的期望―价值理论及布兰特(Bryant)的前景理论[3]。西方经济学家的求职模型中大部分是研究失业者的求职而对在职人员的求职研究较少。西方主要关注求职行为、求职结果,预测因素等方面的研究,研究对象主要包括毕业生、失业者、待业者和在职人员等,研究求职行为时,主要从求职者对工作信息资源的利用、求职强度和求职努力性等角度进行描述与衡量。目前中国针对大学生的求职行为的研究,主要有陈仪梅、周红萍和张淑华[4] (2007)运用实证方法得出大五人格特质对求职行为的预测作用,研究结果表明,大学生外倾性人格特质与其求职行为显著相关,其中开放性特质的个体,在求职活动中,表现出积极、向上,敢于冒险,善于尝试,不怕失败,研究结果未显示神经质与求职行为的相关性。 　　 2.人格特质的相关研究 　　人格指一个人习惯化的思维、情感和行为反应方式。人格受先天遗传和后天环境的影响,成年后比较稳定。严格地说,人格并无好坏之分,但是人格会影响个体与环境的互动方式,会成为一个人成长的有利或者不利条件。因此充分的认识自己的人格特征,善于发现自己的优点和不足,一个人就能更好的适应环境和社会。Kobasa[5](1979)人格与应对方式的相关研究结果显示:一定的人格特质包括对自身的赞许、对环境的积极态度、正确的自我观念和内部控制等在应对压力事件中起积极作用。Kanfer(2001)研究表明人格、期望、社会动机等与求职行为成显著正相关。 　　 “大五人格”最早出现于20世纪80年代,是由人格研究者们在人格描述模式上达成较为一致的共识而提出的人格五因素模式。大五人格主要包括适应性、社交性、开放性、