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日本式人事管理给我们启示 　　[摘 要] 文章通过对日本企业人事管理模式及我国人力资源现状的分析，提出了社会保障制度是新生劳动力健康成长的基础，企业留人机制是员工接受充分教育的先决条件，有效的教育培训是我国人力资本开发必经途径的观点。 　　[关键词] 日本模式 人力资源 流动性 　　 　　进入21世纪，用工荒、人才流失及劳资纠纷严重困扰着我国企业，人力资源问题已成为关系到中国和中国企业是否具有比较优势的关键问题。探析二战后日本企业人事管理经验，能给我们提供一些有益的启示。 　　一、日本式人事管理模式简介 　　1.产生背景。日本在明治维新后，资本主义开始发展。但是在早期的日本企业里，资本家为了取得最大利润，残酷地剥削工人，随意开除、解雇工人，工人没有福利和劳动保障。这一时期内，资本家和工人之间是简单的、短期的劳动力买卖关系，劳资关系紧张，劳???力流动性高。第二次世界大战以日本的彻底失败告终，在战后经济恢复过程中，劳动力大量过剩，但熟练工人短缺。为了在美国强大的竞争力面前生存下去，日本企业必须建立一种人事管理制度，使职工忠于企业，愿意积极地掌握技术，尽最大努力保证生产的顺利进行和产品质量的提高，这就是日本式的人力资源管理。 　　2.体现日本式人事管理特征的“三大法宝”。终身雇佣制：其主要内容是，满足一定标准的人员被特定企业录用后，这些人就作为正式职员在企业内工作、晋升、享受公司提供的包括教育、医疗、住房、婚庆等全方位福利，直至退休。公司是职工的“第二个家庭”或“大家庭”。 终身雇佣制不是由国家法律规定的正式制度，而是贯穿于各大企业和员工生活与工作的纲领。其作用在于：首先，它可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利于提高生产率。其次，终身雇佣制有利于培养职员的集体主义精神；再次，企业可以有计划、有步骤地对职员进行培训，而不必像西方企业那样时时担心职员成为“熟手”之后“跳槽”而去。另外，终身雇佣制迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩问题。年功序列工资制:是指按工龄和能力来确定员工的工资增长与职务提升,即员工的工资分配和职务提升与其年龄、工龄、资历、技术熟练程度成正比。企业通过这种薪酬管理来对员工实施激励约束。因此,员工的职务和工资提升在很大程度上取决于员工在同一企业的长期努力工作，“跳槽”意味着一切从零开始。企业内工会:企业内工会是日本工会组织的一大特征。它是将本企业的正式职工，都统一组织在一个工会之中。由于经营管理者与工会成员彼此熟悉，容易沟通，即使出现矛盾也容易达成妥协。工会在与资方的谈判中，更多考虑企业整体利益和长远发展，更多采取合作和让步策略。“企业内工会”有助于劳资关系的协调和企业的稳定发展。 　　3.日本式人事管理体系中的相关制度。独树一帜的企业文化:和、忠、勤、以人为本是日本企业文化的特点。日本企业在强调集体主义和忠诚信义的价值观念体系支配下，形成了突出表现以人为中心的组织制度模式，培育了以忠诚、亲和为核心的命运共同体的团队意识，丰富的组织活动又进一步强化了这种意识，最终形成企业强大的凝聚力和竞争力，推动日本企业不断发展。录用制度:不以特定职业技能为标准，而是以一般能力、人品等为标准，重视就业人员的潜在能力，并以新毕业生为主要对象，被录用人员几乎没有任何职业经验。培训制度:实行广泛的内部教育训练，教育训练大致可以概括为自我启发、管理者现场教育（OFT)和脱岗教育训练（OFFJT）三种形式，其中OFT比重约占80%。在教育培训中，要求就业人员不仅具备为完成现在工作而需要的能力，而且具备能够适应未来职务变化的能力。内部培训教育的意义可以从两个方面来把握：一是从企业方面来看，它意味着不仅仅要给就业者知识和技术，而且还要使其自觉地认识到作为组织的人所应当承担的任务。二是从就业人员来说，它意味着给予就业人员在企业中体验各种工作和确立自己个性及发展可能性的机会。企业在开发就业者潜力的同时也在开发公司的潜力。 　　二、我国人力资源现状 　　1.人力过剩与人力资本不足。在我国13亿人口中，劳动力资源约为9.5亿，不存在数量上的短缺；但在人力资本上却存在严重不足。据有关调查显示，我国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重为0.5%，科技人才则不足实际劳动人口的2.3%。在全国近700万技术工人中，初级工占71%,中级工占23%，高级工占3%,与欧美发达国家的40%左右，相差十分悬殊，高级技术工人严重短缺。由此形成了人口数量对质量的劣性替代的恶性循环，给人力资源开发与管理带来了极大的难度。 　　2.人力结构不合理。一是劳动力供求方面存在结构性矛盾：有一定技能的熟练工人和技术工人严重短缺，而那些简单的体力劳动