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联通股票期权案例 2000年6月，联通公司的海外上市，为联通公司的发展提供了一个新的契机，但同时，也对企业的经营管理提出了新的要求。为进一步提高企业的活力，在薪酬管理方面，引进了股票期权计划，下发了《关于印发〈中国联通股份有限公司2000年首批股票期权计划管理办法（试行）〉的通知》，建立现代企业制度下的激励与约束机制，激励和约束期权计划参与人（管理者）的行为，在确保股东与期权计划参与人目标一致的前提下，促进公司发展战略目标的实现，进而保证股东价值最大化。　　联通股票期权计划的实施范围有效期和行权权利如下：　　1. 实施范围：中国联通上市部分省一级公司副总经理（及四岗）以上管理人员（首批）。　　2. 有效期：从期权授予日后两周年开始到十周年结束，即2002年6月22日到2010年6月22日。　　3. 行权权利：行权人在被授予期权两年后的第一年、二年、三年可以以累计期权数不超过被授予期权的30％、70％和100％行权。行权人可行权的数额，根据绩效考核确定。　　另外，为了解决内地人不能在香港进行股票交易，该期权计划还通过融资和信托服务方式解决上述问题。　　联通股票期权行权价的计算　　1. 首批期权计划的实施　　联通公司于2000年6月1日采纳了股票期权计划，其可供认购的总股数最多等于公司已发行股本的10％，但参与人应就所获取的每份期权支付1港元的代价（实际上由公司代垫）。　　根据上述规定，中国联通股份有限公司授予了高级管理层，包括董事及其他员工期权，行权价为15.42港元（为期初发行价15.58港元扣除经纪佣金和联交所交易费用），全部行使后代股份。　　公司的董事会成员共获得2107000股期权，省一级公司总经理约为180000股，具体情况见表1。　　2. 股票期权价格的计算及分析　　股票期权价格的计算，国际上一般采用布赖克——舒尔斯公式，其公式为：　　c＝SN（d1）－Xe－rTN（d2）　　p＝Xe－rTN（d2）－SN（－d1）　　其中：　　　　In（S／X）＋（γ＋σ2／2）T　　d1＝──────────────　　　　　　　　 σ／T　　　　In（S／X）＋（γ＋σ2／2）T　　d2＝──────────────＝d1－σ／T　　　　　　　　 σ／T　　其中：S：为股票的价格；X：为执行价格；T：为期权交易期限；σ：为股票价格波动；D：为期权交易期限内的股息现值；r：为到期日T时的无风险贴现率。　　为便于计算，假设上述参数为：　　S：分别取8.4元（11月16日股价）、21.45元（到2001年11月为止的最高值）、7.15元（到2001年11月为止最低值），为便于比较，假设行权期一致；X：行权价格为15.42元；T：假设行权期最后一天行权，取9；σ：根据目前市场的内含波动情况，假定为50％；D：假设股票期权持有期间，不派总，即D取0；r：以8年中长期国库券利率为基础，为便于计算，取r为4％。　　计算结果如表2、表3、表4：　　由上面计算可知，股价在最高点与最低点情况下，股价差值为3倍，但市值却相差4.59倍，这表明，在高于行权价值的情况下，股票期权的激励相当明显。另一方面，在不同的股价的情况下，一元股价带来的激励效果也不一样，其分别为0.68元、0.72元、0.89元。股票市值偏离行权价值越大其激励效果越大。　　分析及建议　　通过上述计算及对联通公司的股票期权计划的研究，我们可以看出，除了股票期权制度固有的缺陷，其方案还存在以下问题：　　1．期权范围偏小。如果仅仅在上述范围内行使，而没有配套的其它的薪酬改革措施，不利于调动全体员工，尤其是一线生产单位管理者的积极性，共同为公司的发展工作。　　2. 机构投资者目标同市场脱节。由于联通公司的公众股东多为机构基金投资者，加上在香港上市，众多的国际投资银行“过多”参与公司业绩评价，不按照市场发展的形势，一味地要求公司高速增长，且将经营业绩直接同管理者的任免挂钩，这种情况造成在股票期权激励失效的情况下，短期经营行为不可避免地出现，但公司的股票期权计划并没有很好解决上述问题。　　要解决上述问题，建议采取以下措施：　　1．扩大期权范围。H股可考虑发放到真正收入创造点的地市一级分公司高级管理层，并可以考虑在即将发行的A股市场解决全员持股问题（应考虑国内股票市场的有效性问题。股票的来源问题、会计和税务相关方面的规定问题等因素），这样，在全员持股的基础上，必将可以解决共同积极促进生产的问题。　　2．采用指数式期权。可避免因客观因素造成股价过高或过低问题，造成激励失效问题（可以中国移动或国际先进的电信运营公司的经营情况作为评价基数）。　　3．进一步加大薪酬改革。建立以岗位工资为主要形