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薪酬管理对雇主品牌构建维护和保持影响机制探讨 　　[摘 要]本文从薪酬管理的理论出发,结合雇主品牌建立的相关影响因素进行分析,寻找基于薪酬管理对雇主品牌影响机制。从内部薪酬体系设计到薪酬日常事务管理,剖析各个层面对挂住品牌的建立、维护和保持影响机制。 　　[关键词]薪酬管理 雇主品牌 影响机制 　　 　　一、问题提出 　　美国《财富》杂志从1984年开始举办的“美国最佳雇主”(Best Employers)的排名活动,算是对雇主品牌(Employer Brand)研究的开始。雇主品牌这一概念产生之后,各类关于雇主品牌的研究充斥于人们的视野。并且现有盛行较多的雇主品牌实际评价指标多是以员工的满意程度和薪酬方面入手,例如“最受大学生欢迎雇主排名”等。本文就以此为出发点,基于薪酬管理,来探讨其对雇主品牌建立、维护和保持的影响机制。 　　二、概念阐述 　　1.薪酬管理 　　薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　从实际实施的过程中,薪酬管理在企业中的活动分为薪酬体系设计和薪酬管理日常工作,其中薪酬体系设计主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成三个方面,而日常事务主要是指人力资源管理部门的薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整之类的职能工作。三者相互循环,构成薪酬成本管理循环。 　　2.雇主品牌与雇主品牌建设 　　由于人才市场的竞争日趋激烈,如何吸引并保留高质量的人才成为企业发展的关键。基于此,一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon(2002)认为,雇主品牌建设涉及在潜在劳动力市场上建立这样一种形象,即与其他企业相比,本企业是最佳工作场所。Backhaus(2004)指出,雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象。Berthon、Ewing和Hah(2005)也指出,雇主品牌关注的是在劳动力市??上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。Lloyd(2002)指出,雇主品牌建设是企业为向其现有和潜在员工传达“这里是理想工作场所”的信息而做出的各种努力的总和。“战略性组织解决方案”(Strategic Organization Solutions)咨询机构的Kim Clark-Pakstys解释说,雇主品牌是将招聘工作、企业文化和经营策略有机地结合在一起的一种工具。Thorne(2004)认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。但是在总体方向上,所有的学者基本上都赞同雇主品牌的建设应该内外注重两个方面的建设即内部品牌塑造与外部品牌营销。 　　三、影响机制探讨 　　雇主品牌建设的关键在于内外部品牌建设的有机结合,共同起到促进品牌构建的作用。而薪酬管理的两个核心任务便是薪酬体系设计与薪酬日程管理,两者直接关系企业员工的核心利益,一方面可以直接印象内部品牌的塑造,而且,在薪酬管理中的成功必定会增强员工对企业归属感,夯实雇主品牌依赖,同时积极向外传递正面的、有益的关于现有雇主品牌的信息,使企业外的人群同时感受到该雇主品牌的吸引力,产生品牌吸引。最终可能成为品牌信任或者品牌忠诚。 　　1.薪酬体系设计的影响机制 　　薪酬体系的核心包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成。三者从数量、质量、规模、类型等多个方面影响企业员工的薪酬状况。由于切身利益的强相关性,使得薪酬体系设计成为雇主品牌建立的基础,直接影响企业构建雇主品牌,尤其是内部品牌塑造方面的成功与否。 　　(1)薪酬水平的影响机制 　　薪酬水平,即员工所得到的各种报酬的总和的水平。这是最直接与员工忠诚度相关的指标。并且主要在于薪酬水平的竞争性与公平性。一方面是薪酬的内部竞争性和公平性,不同等级岗位的工资水平差异是否为员工作接受,同一职位的工资是否存在不可解释性差异。较高的内部薪酬满意才可能实现内部品牌塑造,建立企业在员工心目中的“优秀雇主”形象。另一方面是薪酬的外部竞争性与公平性。本企业员工的薪酬水平在该地区和该行业是否处于中位数以上,与发达地区相比是否有留住人才的竞争性,与相同类型员工相比,是否在实现公平的基础上,创造较高的竞争优势 　　(2)薪酬结构的影响机制 　　通行薪酬结构更多的是讲薪酬的组成部分。而本文的薪酬结构侧重于企业整体的薪酬结构状态,薪酬框架,即不同职位的工资差距,相同职位不同职员的差距。侧重于从企业整体的薪酬状况出发。更加直观来讲,就是企业薪酬的档差与级差。