酒店管理风险人资风险分析——离职管理法律风险控制体系2015(叶予舜) 2687字 投稿：许癵癶.docVIP

酒店管理风险人资风险分析——离职管理法律风险控制体系2015(叶予舜) 2687字 投稿：许癵癶 操作项目 法律规范操作要点 常见误区 法律风险 文书准备 法律依据 备注 一般情况：提前30天；书面通知试用期：提前3天；没有要求书面形式无须审批：只要员工提前通知公司即可，无论公司批准与否，期限一到，员工即可离职。 特殊：如员工的辞职信上面有“呈请领导审批”等字样，此时公司可以批准，也可以不批准；不批准的，双方继续履行劳动合同。但是，如果员工去意已决，公司还是不要强留。 一般情况下，员工主动辞职，公司无需支付经济补偿金。 一定要员工等到30天后，方可离职。事实上，有时，员工的工作本身就不饱满，部门也没有紧急的工作任务需要该员工处理，员工也没有工作热情，则可以批准其提前办理工作交 接和离职手续。 如果员工的辞职通知没有写明何时离职，而是“请领导批准”；若无须安排该员工新的任务，公司可以就员工的具体离职日作出批示，无需等到30天。员工可以提前离职，公司也可节约一定的成本。 《劳动合同法》第37条 提前通知 《辞职通知书》、《辞 职信》 员工辞职（主动离职） 用人单位有过错的，应当向劳动者支付经济补偿金： 经济补偿金1）未足额支付劳动报酬的； 2）未依法为劳动者缴纳社保的； 3)规章制度违法，损害劳动者权益的；4）以欺诈、胁迫或乘人之危的手段致使劳动合同无效的； 5）以非法手段强迫劳动、非法作业的。 公司应规范操作，尽量避免员工以公司有过错而解除合同的情形出现，尤其应审视直接涉及员工权益的规章制度 的合法性问题 《经济补偿金签收确认 书》《劳动合同法》第38条 、第46条第1项 员工辞职·员工提前3天通知即可离职前已阐述《劳动合同法》第37条 ·如遇到试用不满意的员工，尤其是公司比 劝离没有站在对方的立 较难举证“不符合录用条件”，首选劝离。 试用期劝离场来说话，导致员工难 劝离不成，再走协商；协商不成，再走辞退 以接受，劝离失败。 。 劳动争议 试用期约定合法：与劳动合同期限相匹配 只签订试用合同；违法 约定试用期 劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限； 赔偿金责任 《劳动合同》 《劳动合同法》第19条 、第83条 员工签名确认的《岗位录用条件确认书》：（证明公司已经将试用岗位的具体录用条件告知员工，员工也认可） 试用期离职 员工签名确认的《员工试用转正考核表》：（证明公司是经过考核确认员工不符合录用 试用期辞退条件，员工对考核结果也是认可的）“不符合录试用期内随意辞退员违法解除的法律风险：用条件”的工，缺乏有效的书面证继续履行劳动合同、赔 事实证据：收集和保留好员工不符合录用条 员工据偿金（2倍经济补偿金） 件的事实证据 《岗位录用条件确认书 》 要辞退试用期不符合录用条件的员工，用人单位必须能够提供充分的法解除，要承担巨大的 法律风险。 《员工试用转正考核表 》 《劳动合同法》第39条 第1项 员工档案 劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工。【建议提前15天走试用转正流程】过了试用期，公司就不能再以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。 《解除劳动合同通知书 》 用人单位主动提出协商的，需支付经济补偿金 协议解除 经济补偿金 员工主动提出协商的，无需支付经济补偿金 《劳动合同法》第39条、第40条、第第42条第 3、4项 《协商一致解除劳动关 系协议书》《劳动合同法》第36条 、第46条第2项 提前30日通知 必经程序： 书面形式通知 提前通知 可选择代通知金（1个月工资） 没有提前通知，也没有 支付代通知金 《解除劳动合同通知书 》 《劳动合同法》第40条 管理项目 操作项目 法律规范操作要点 各种法定无过失性辞退都必须支付经济补偿金 常见误区 法律风险 文书准备《经济补偿金签收确认 书》 法律依据 《劳动合同法》第40条 第46条 备注 经济补偿金 无过失性辞辞退条件：在规定的医疗期满后不能从事原 辞退的法定工作，也不能从事另行安排的工作退 情形1：患病或非因工 负伤 医疗补助金：一般：≥6个月工资；患重病：≥9个月工资；绝症：≥12个月工资 辞退法定情程序违法：用人单位未 辞退条件：经过培训或者调岗，仍不能胜任 形2： 不胜对员工进行培训；也没 工作 有给员工调岗任工作辞退法定情 形3： 情势辞退条件：原合同无法履行协商变更无果 变更通知即解直接发《解除劳动合同通知书》（含回除，无需提执），让员工在回执签收，通知当天即解 除，告知员工即刻办理工作交接及离职手续前告知 缺乏有效的制度支持； 制度本身内容违法；制度未经法定程序制定制度未向员工公示 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《劳动合同法》第40条 违法解除 《违反和解除劳动合同 《解除劳动合同通知书的经济补偿办法》第6条 》 ·有效的规章