绩效考核与薪酬的管理.ppt

《绩效与薪酬管理》 The Performance and Reward Management 第1章 绩效管理概论 本章学习目标 1.绩效的内涵和外延。 2.绩效管理及其与绩效考评之间的关系。 3.绩效管理的意义。 1.1 绩效与绩效管理的概念 1.1.1 绩效的概念 1、绩效的内涵 ⑴ 1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念。 ⑵ 20世纪70年代产生了“绩效管理”的概念，80年代“绩效管理”逐渐成为一个被 广泛认可的人力资源管理过程。 ⑶中文“绩效”的含义。“绩”的本意是：把麻纤维劈开连续起来搓成线，是表示通过一定的活动所获得的结果；“效”是强调结果，表示单位时间完成的工作量。 ⑷《牛津词典》对performance的解释是 “执行、履行，表现和成绩”。 ⑸西方学者对“绩效”的界定 ①伯拉丁（Bernadin)的观点。绩效是“在特定时间内，在特定工作职能或活动上产生出的结果记录”。绩效既结果。 ②墨菲（Murphy）的观点。“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。绩效即行为。 ③坎贝尔（Campbell）的观点。“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们采取的行动 并且可以被观察到”。尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些有助于组织目标实现的行为才能称为绩效。因为有些工作结果是由与员工工作无关的促进因素带来的；同时，过度关注结果会使人们忽视重要的过程和人际因素，也会导致短期行为的不良后果。 ⑹宽泛的绩效概念。绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一 行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施；行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的体力和脑力的结果，并且能与结果分开进行判断。总之，绩效是有效的活动和结果，创造绩效的主体是有着丰富思想、充满灵性的人。 2.绩效的外延 ⑴从组织管理的角度来说，绩效是组织为了 实现其战略目标而期望展现在组织各个层面上的有效的活动表现，组织的绩效建立在个人的绩效基础之上。 ⑵从经济的角度来说，绩效是员工对组织所支付薪酬的承诺。组织以薪酬支付来满足和保证员工的需求，员工以绩效贡献来满足和保证组织目标的实现。 ⑶从组织成员的关系上说，绩效是对组织其他成员的一种义务，是员工之间协同合作 的结果。 1.1.2 绩效与管理的关系 1.绩效的历史沿革 管理发展到现在成为一门科学，其历史大致可以概括为经验管理时代、科学管理时代和文化管理时代。 2.绩效与生产活动实践 ⑴绩效与工作任务 ⑵绩效与员工行为 鲍曼（Borman）和莫托维德罗（Motowidlo)将绩效分为任务绩效和周边绩效。其中任务绩效和工作产出、目标、结果有关，给组织带来最直接的利益，是工作的正式组成部分。周边绩效的含义包括：自愿进行不是工作组成部分的任务活动；在必要的时候能坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成自己的任务；帮助 同事，并与他人合作；即使在个人感到不便时也遵循组织的规章和程序；同意支持并维护组织的目标，积极开发自我等。 ⑶绩效与工作结果 ⑷绩效是工作结果与工作行为的统一 1.1.3 绩效管理是人力资源管理的重要环节 1.2 绩效管理与绩效考评 1.2.1 绩效管理及其基本要求 1.绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续的开放沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。 2.绩效管理的基本要求 绩效管理是个完整 的过程，包括绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价和 绩效反馈。在绩效管理过程中必须注意以下方面的问题。 ⑴绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键绩效指标必须是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。 ⑵绩效管理过程必须坚持双向沟通，成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。 ⑶明确绩效管理的核心目的是不断提高员工和组织绩效，即提升员工的能力。 ⑷绩效管理不仅仅是人力资源部的事，要明确各级管理者在其中担任的角色。绩效管理其实是管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程。 ⑸重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。 3.绩效管理的意义 ⑴促进质量管理。 ⑵提高员工工作动机水平。 ⑶促进组织内部信息沟通和企业文化建设。 ⑷使人力资源管理成为一个完整的系统。 1.2.2 绩效管理与绩效考评的联系和区别 ⑴绩效管理以组织战略为导向，是一个完整 的管理过程，包括绩效计划制定、绩效的辅导与实施、绩效评价和绩效反馈；绩效考评只是其中一个环节，重在判断和评估。 ⑵绩效考