薪酬的管理ppt.ppt

薪酬管理 薪酬管理－不和谐的声音(1) 薪酬管理－不和谐的声音(2) 薪酬管理－不和谐的声音(3) HR部门关心的问题 提纲 第一节 薪酬与薪酬管理 薪酬的基本概念 薪酬管理的含义与作用 薪酬管理的原则 薪酬管理的影响因素 一、薪酬的基本概念 薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币报酬部分。 梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金； 建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭； 改革之初的定义：多劳多得，按劳分配; 发展至今的定义：贡献越大，所得越多。 薪酬的构成 基本薪酬（基本工资、底薪） 奖金（与业绩有关） 福利 工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题: 吃得太饱、干得不好、一走就了! 薪酬的功能 公司角度： 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动； 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 员工角度： 短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。 二、薪酬管理的含义与作用 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬管理的作用 1、有效的薪酬管理有助于人才吸引与保留 2、有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的 3、有效的薪酬管理能够改善企业绩效 4、有效的薪酬管理有利于塑造企业文化 三、薪酬管理的原则 （一）合法性 （二）公平性 （三）激励性 （四）经济性 （五）及时性 （六）动态性 四、薪酬管理的影响因素 （一）企业外部因素 （二）企业内部因素 （三）员工个人因素 （一）企业外部因素 1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平 （二）企业内部因素 1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况 （三）员工个人因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现 企业薪酬管理的问题 结构日益复杂——结果计算困难； 希望面面俱到——结果怨声载道； 待遇内外有别——亲疏关系不同； 奖金黑箱操作——人治决定一切； 不做薪酬调查——背离市场环境； 战略目标不明——政策缺乏导向。 关键词： 适合的，就是最好的！ 基本薪酬管理的流程 制定薪酬政策—明确企业总体战略意图； 职务说明书—描述各职务常规工作范畴； 岗位价值分析—确定薪资因素及评价法； 外部薪资调查—了解地区及行业的现状； 设定薪资结构—描绘出企业薪资结构线； 确定薪资水平—薪资的范畴、数值确定； 薪资评估机制—薪资的评估及成本控制。 薪酬体系设计步骤一： （确定薪酬总政策） 薪酬策略的内容 个人价值 个人价值，也称为固有价值，即员工本身所具有的价值，主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面，它不随服务对象、岗位变化而发生太大的变化。 承认一个人的固有价值即肯定这个人在过去所取得的成就，并相信这种成就将会对未来的工作产生积极的影响。 岗位价值 岗位价值也称为“使用价值”，即把具有一定固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责和特征是决定员工所能作出贡献大小的基础平台。 从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的变化而变化的，它是一个相对静态的价值系数。 贡献价值 贡献价值也称为“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，并且这个价值是否值得企业发生购买行为。 这个贡献价值实际上就是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。 比如企业聘请一位人力资源部经理的年薪是10万元。可是他当初的承诺不能兑现，最后老板发现还不如请咨询公司来完成有关工作，而且在时间和质量方面更有保证。 三者关系 三者保持独立 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层能否做到这一点将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部公平）。 或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了人际公平），他也会感到不满意。 薪酬体系设计步骤二： （岗位评估） （一