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员工绩效考?核管理办法? 一、绩效考核必?须与全面预?算相挂勾，有明确的量?化指标为依?据；每个部门每?个员工都要?为公司的利?润实现作出?贡献；指标类别：销售收入指?标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指?标；税前利润；税后利润；净资产收益?率。 二、绩效考核必?须要日清月?结：天天看预算?、周周对预算?、月月评预算?、季季调预算?、年年清预算?；三、与预算指标?相对应的月?考核、或季考核工?资（工资成本）；半年或年奖?金（收益分配）； 四、公司没有利?润，哪里来的奖?金（收益）； 五、考核必须硬?碰硬才有激?励性，必须实行全?面预算管理?，全面考虑客?户-员工-投资者利益?关系； 六、逐级考核、隔级审批； 七、千万不要把?人事测评当?成绩效考核?：人事测评是?基础、更注重系统?、全面，注重其成长?性，以人力资源?部门测评为?主；绩效考核更?注重现实性?、短期性，以业务主管?考核为主，一定要看得?见、摸得着，具体量化可?操作； 为提高公司?在业界的竞?争力和整体?绩效水平，激励和约束?员工，实现工作表?现与工资挂?钩并为人力?资源规划以?及员工的培?训与发展提?供依据，特制定本办?法，对公司员工?进行科学、合理的绩效?管理； 本办法适用?于除总裁、副总裁、特聘人员以?外的公司全?体员工。 1. 考核原则 1.1绩效考评?必须依据可?观察到的事?实或工作表?现，不得无中生?有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随?意性； 1.2 考核者必须?在责任基础?上自律，不得利用考?核徇私舞弊?，弄虚作假，或当老好人?； 1.3 绩效考评所?依据的事实?必须与所承?担的工作有?关，被考核者的?非职务行为?，不能作为考?核的依据； 1.4 考核者应该?把考核工作?当作一项管?理工作或管?理手段，指导、约束、帮助与激励?被考核者做?好工作； 1.5 考核者必须?关心与关注?被考核者的?工作，在双向沟通?的基础上进?行考核工作?； 1.6 考核者必须?主持公道，保持公正、维持组织的?正义，对被考核者?进行公开的?考核。 1.7 被考核者有?权知道考核?评价的依据?与结果，并有权越级?或向人力资?源部申辩与?投诉； 1.8 根据工作层?级关系，直接上司对?各自下属按?程序进行考?核，人力资源部?负责考核的?组织工作，并对各部门?考核工作实?施监督。 2.考评权限 2.1人力资源?部负责员工?考核方案的?制订、过程监控、绩效反馈、资料存档以?及方案调整?； 2.2各级管理?责任人作为?考核者对其?直接下属进?行考核，下属作为被?考核者接受?直接上级的?考核； 2.3对于每月?绩效考核结?果，部长级人员?需由公司总?裁亲自签核?，副部长、主管级由公?司主管领导?最后签核，其他职级的?员工由各部?部长最后签?核。 3.考核办法 公司在职员?工的绩效评?估一般分为?月度评估和?年度评估。 *月度绩效评?估根据各岗?位职责的不?同分为管理?岗位、业务岗位和?内勤三个考?核体系，一般采用目?标管理法结?合评定量表?法对当月员?工的工作表?现、合作精神、考勤情况等?进行评估并?及时反馈，以修正员工?的从业行为?，及时调整人?力资源决策?，并对人力资?源工作的效?度进行评估?、监测，同时在一定?范围内对薪?资做必要调?整。 *年度绩效评?估旨在通过?回顾和评价?员工一年的?工作情况，激励和帮助?员工提高工?作技能以达?到满意的工?作成果，引导员工发?现自己的潜?质，为员工的调?薪、级别晋升和?工作调动提?供充分的决?策依据，同时，确定员工培?训和开发需?求、计划。年度评估一?般采用目标?管理法结合?360度反? 5.考核的结构? 考核由业绩?考核、能力考核与?态度考核三?方面构成。各级考核责?任人按明确?的目标和要?求，对每个员工?的工作业绩?、工作能力、工作态度三?方面进行考?核与评价，填写绩效考?评量表。 工作业绩 工作能力 工作态度 侧重在绩效?的改进上，宜细不宜粗? 侧重在长期?表现上， 宜粗不宜细? 侧重在长期?表现上， 宜粗不宜细? 6．绩效考核期?限及相互关?系： 6.1公司员工?根据部门类?别、职位级别的?不同，设定不同考?核要素，按月、季度、半年度、年度进行考?核； 6.2 季度考核评?分=月考核评分?之和÷3 半年度考核?评分=季度考核评?分之和÷2 年度考核评?分=半年度考核?评分之和÷