向华为学习绩效管理(无图)PPT.pptVIP

向华为学习绩效改进管理;华为：成立于1987年，是全球第二大信息与通信解决方案供应商，在世界上140多个国家设有分支机构，2010年销售收入1850亿元，员工11.5万，营业收入复合增长率为40%。;Page *;目前任正非最大的挑战是与华为10几万员工惰性做斗争。;;“价值铁三角”是华为人力资源管理的核心;多层次的价值评价体系 企业绩效管理－公司绩效、部门绩效 职位评价－决定基本工资 任职资格－职位晋升 工作绩效－调薪和奖金 累计贡献－员工持股 能力评价－ 态度评价－; 制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。 －－邓小平;华为人力资源管理的基本目的：建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍；创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制；培养和营造良好的组织氛围和企业文化。;人力资源的使命：打造一支宏大的高专业度、高职业化、高敬业精神和高企业文化认同感的员工队伍，建立一整套有利于员工成长、有利于优秀员工脱颖而出、有利于团队整体目标达成的激励约束机制，为公司的快速成长和高效运作提供组织保障、制度保障和人才保障。;有活力机制的核心:让雷锋不吃亏，让小人不得志。用制度培养雷锋，让偷懒者受到惩罚 。;机制有活力的表现：干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出。;Page *;你是几流的管理者？;华为绩效管理的含义;华为的绩效观念：1、绩效管理＝管理；2、绩效管理是“绩效改进管理”；3、管理者的绩效，核心是部门和流程的绩效。;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;某销售部门的kpi;考核“率”，强调改进、增量，代表人力资源的潜力。额，只代表水平。;指标构成：关键指标、扩张指标、控制指标、政策性指标。;华为业绩目标不是强制而是承诺（PBC个人绩效承诺）. 持平(最多打C） 达标（增长20％） 挑战目标（增长40％）;Page *; WET W：结果3－8个指标 win 60％ E ：执行（过程和措施）1－6个措施 30％ T：团队1－3个承诺，配合周边部门目标达成承诺 10％;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;华为实行强制分布： 打不出D，经理就是D或者部门绩效奖???停发 下属连续两个周期考核为D，主管承担责任;Page *;完不成承诺（低于80％） 主管降职或免职（强调理由的免职，指责别人的罪加一等） 被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔； 副职不能提拔为正值 冻结本部门的下年度调薪 从该部门调出的降职使用;;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;Page *;不为人知的华为劳动态度考核，让任正非改变行为。;中高层述职 １、不足与成绩 ２、环境分析（客户） ３、结果目标完成情况与承诺（财务） ４、策略与措施（内部过程）、 ５、周边合作 ６、组织学习与成长（学习与成长） ７、预算 ８、意风反馈;干部“三感”评价：高管使命感；中层增人感、基层饥饿感。（内涵、表现、测评指标、制度、培训）;华为EMT自律宣言;Page *;华为多层次绩效管理的特点 构建多层次评价体系 以KPI为核心的绩效指标体系 绩效指标体系化和数量化 强调个人绩效承诺，注重绩效改进和辅导 从人评人，到制度评人 强制分布的系统管理;学习华为绩效管理的总结;考核的误区： 不考核高管 360度考核 无法量化考核 以评代考 人力资源部考核 全公司推行平衡计分卡;我的学习体会