对河北省省管国企高管薪酬激励改革建议.doc

对河北省省管国企高管薪酬激励改革建议 　　摘要：目前，公众仍然认为国企高管薪酬水平与国企一般员工和其他企业员工相差悬殊。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下，改革河北省省管国企负责人薪酬激励办法，建立科学合理的长期薪酬激励机制，势在必行。 　　关键词：高管薪酬激励改革 　　 　　目前，社会公众对国企高管薪酬合理性的质疑兼具市场化和公共性要求两种不同的思维。国企高管薪酬问题成为当前国企改革与发展必须正视和解决的问题。河北省国资委负责监管的企业目前有28家。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下，改革省管国企负责人薪酬激励办法，建立科学合理的长期薪酬激励机制，势在必行。 　　一、河北省省管国企高管薪酬激励现状 　　河北省省管国企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）制定和实施的。根据2008年《办法》，河北省省管国企负责人薪酬分为四部分：基本年薪、绩效年薪、特别奖励和中长期激励。其中，基本年薪按企业规模、经济效益和职工平均工资确定，按月发放，反映经营者的最低收入限额；绩效年薪根据对国企负责人的年度考核结果，划分为A、B、C、D、E五个等级，分别在基薪的2―3倍、1.5―2倍、1―1.5倍、0―1倍和0倍水平上。绩效年薪的60%在考核完的当年发放，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。任期考核是对省管国企负责人一个任期即三年的业绩考核。考核结果依旧分为A、B、C、D、E五个等级。不同等级发放不同比例的延期绩效薪酬，最高比例是100%。 　　二、河北省省管国企高管薪酬激励中的问题 　　（一）只有短期激励措施 　　在河北省省管国企负责人薪酬中，能起到激励作用的主要是绩效年薪。绩效年薪在一年末，根据经理完成本年度业绩指标情况确定，如果本年度企业业绩高，经理绩效年薪就高；反之就低。这种绩效年薪的激励作用越强，经理越有动力不惜一切代价来提高本年度业绩，即使影响国有企业长远发展也在所不惜。因此，这种薪酬激励办法，易诱发高管短期行为。 　　任期考核其实也是短期激励。这种设计初衷是想激励经理关注更长时间的业绩。但是，对一个将长期运营和发展的国企来说，经理努力提高在任3年的业绩，企业长期利益和发展也难以保证。这种任期考核的实质，等于告诉经理：只需管好自己在位这几年企业的业绩，至于几年后自己离开本企业了，企业业绩是好是坏与你无关。因此，任期考核本质上是年度考核的延伸，不能起到中长期激励作用。 　　（二）缺乏长期激励的具体方案，把长期激励当成奖励 　　根据2008年《办法》，任期考核为A、B的国企负责人还可享受中长期激励。但是，目前河北省尚未形成具体的中长期激励方案付诸实施。而且，把中长期激励本质上当成了一种奖励。 　　没有长期激励，即没有同企业长期业绩挂钩的经理薪酬。如果每个经理在做决策时，不仅关心自己任期内业绩的提高，还同样关注任期之后企业业绩的提高，就会减少自己的短期行为，国企的长远目标和长期业绩不受损害就有了很好的保障。因此，长期业绩应该是企业未来的业绩。国外的理论研究〔如美国的史恩?迪克里等（2007）〕和企业的实践中都持这样观点。他们在未来或者长期激励模式中，设置了许多“前瞻性”的业绩指标，将经理的收入同企业未来业绩挂钩。 　　（三）考核指标没有针对性地解决企业面临的短板 　　河北省国企高管年度考核指标分为基本指标和分类指标。基本指标主要是反映出资人关心的资产回报率指标，为利润总额、净资产收益率、EVA（经济增加值）、万元增加值综合能耗。分类指标主要是反映企业和行业特点的差异性指标，要求根据企业类型和经营特点，能够反映综合管理水平、资产管理质量和技术创新、可持续发展能力等。但河北省19个省管企业的2项分类指标中（见表1），分类指标的设计同基本指标有很大程度的重复，没有“针对企业管理‘短板’，反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力”。这说明河北省国企业绩考核中的分类指标设计流于形式。 　　 　　三、 对河北省省管国企高管薪酬激励改革的建议 　　（一）优化高管薪酬结构，鼓励企业实施长期激励 　　合理的高管薪酬结构，既应包括一定比例的短期激励，也应包括合适比例的长期激励，以避免经理的短期行为，维护企业长远利益。因此，改革河北省省管企业负责人薪酬激励，需要优化薪酬结构，引入长期激励薪酬，同时降低短期激励薪酬比重。对于长期激励占总薪酬的比重，要根据企业规模和企业战略目标来确定。一般讲，企业规模越大，长期激励占的比重越大，反之，则越小；企业战略目标越注重长期发展、而非目前生存，长期激励占的比重越大。由于河北省省管国企多没有上市，对于非上市公司，适用的长期激励工具有：虚拟股权、绩效单位、延期报酬，等等。