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我国企业实施“e-HR”系统存在问题及对策探讨 　　摘 要：在竞争日益激烈的环境下，信息技术在企业管理中应用的越来越广泛。传统只局限于公司行政性事务的人力资源管理模式，已不能满足企业优化组织流程、激励员工、实现持久竞争力的需要。为了实现以上目标，企业需要引入先进的管理理念，以信息化为平台的“e-HR”便逐渐走进企业的视野。据调查发现，随着建立“e-HR”平台的企业不断增多，企业管理中遇到的问题也逐渐显露。本文就企业实施“e-HR”系统过程中遇到的问题进行探讨，并提出相应的对策，以期为未来企业成功实行“e-HR”系统提供参考。 　　关键词：e-HR系统；信息化；问题及对策 　　中图分类号：F272.92；F270.7 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.23 文章编号：1672-3309（2012）03-54-02 　　 　　 一、“e-HR”概念界定及意义 　　 目前对“e-HR”并没有明确统一的定义，但强调以网络支持方式整合人力资源信息和管理流程的表述最具代表性。笔者认为，“e-HR”是以网络技术的成熟运用为基础，是伴随着环境和组织变化的，更广泛的人力资源信息的整合，从而实现人力资源管理电子化、自动化及效率化的模式。“e-HR”中的“e”包含了两层含义：“electronic”电子化的人力资源管理，即以成熟的网络技术应用为基础，同时更重要的是“efficiency”，即高效地实施人力资源管理相关模块。 　　 “e-HR”自动化的工作流程简化了获取信息的渠道，自动化的工作流程设计、信息存储与处理减少了不必要的人为干扰因素，能帮助公司缩短管理周期。“e-HR”通过网络的便捷与高效，提高了人力资源管理的效率和效果，从而提高企业的运作效率，大大降低了人力资源管理的成本。。 　　 “e-HR”的实践也给企业管理带来了理念上的创新。首先，“e-HR”通过信息电子化，将整个企业的资源与信息实现了共享，这既优化了企业的业务流程，同时在很大程度上避免了企业内部各部门、各层级之间的信息封闭，从而提高了企业对于复杂市场变化的反应能力与适应能力；其次，“e-HR”的应用与普及，提高了企业管理者和普通员工的技术应用与信息处理能力，达到提高员工整体素质的目的。 　　 与平衡计分卡等传统的人力资源管理工具不同，“e-HR”自动化的工作流程，使HR部门从单纯的提供HR信息转变提供系统知识和解决方案的平台，上升到了企业战略层面，直接向管理层提供决策支持，同时为员工的职业生涯提供意见和建议，最终实现全面人力资源管理。 　　 二、实施“e-HR”系统存在的问题 　　 目前，越来越多的企业意识到了人力资源管理对组织生存发展的意义，人力资源管理信息化便成为企业发展的需要。因此，管理者都纷纷着手本企业人力资源管理业务流程建设，但也存在一些因素使得不少“e-HR”之路受阻，最终以失败告终。据调查，当前“e-HR”实施失败率高达80%，探究其失败原因主要有以下几点： 　　 1、管理理念的误区 　　 “e-HR”作为人力资源管理乃至企业管理史上的一场变革，企业必须从理念上认识清楚或接受，它不仅仅意味着购置一套信息系统，它代表着整个人力资源管理流程的再造、企业文化的重塑，并且要与企业战略相契合。如果企业管理者及员工不习惯于通过网络系统整合资源来寻找企业内部信息及解决问题方案的方式，“e-HR”就不能实现。 　　 2、角色转变困难 　　 在实施“e-HR”的环境下，人力资源部门的角色将发生变化，由传统的单纯提供行政事务向企业业务经营、战略实施支持的方向转化。人力资源部门的员工将不再从事繁杂的人事工作，而集中于信息收集与整合，信息渠道畅通与维护，同时为企业其他部门提供决策咨询与参考。而当下大部分企业的性质及文化不能帮助人力资源部门很好的转化角色，这也就使得“e-HR”的功能大打折扣。 　　 3、成本较高 　　 虽然“e-HR”能提高企业效率，但其初期投入比较大，其中包括对于企业未来实施人力资源信息系统的员工的培训成本、软件集成与测试的成本、数据收集、整理、转化、分析及更新的成本、设备定期维护的成本以及组织管理变革的成本等。如果企业准备不足，难免会在实施中出现员工抵制、超出预算等问题，从而进一步增加“e-HR”的成本。 　　 4、实施风险较大 　　 “e-HR”作为一个系统工程，也存在着各种各样的风险，例如，若系统设置不符合政府法规或行业要求，招致违规的风险；在实现的过程中由于种种阻力不能按期完成或未达到预期效果，企业管理层、员工甚至客户不满意，导致业绩下降的风险；“e-HR”的实现需要一种全新管理理念的营造，在这一过程中，新旧理念必然会相互干扰和碰撞，这种思想层面的障碍如果处理不当