《 非人力资源部门的人力资源管理培训（PPT 27页） 》.ppt

人力资源部 人力资源管理概述 人才盘点内容 人力成本 如果你同意的话，你就错了 如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘 公司给员工的支出 （对管理层招聘） 应聘登记表填写标准（在应聘者填写应聘登记表之前提醒：请务必全部填写） （通过对应聘登记表填写不合格的筛选，可淘汰1/2人员）； 应聘登记表需增加：A 我对工作的认识和感受，B 同事/同学认为我最擅长的，C 同事/同学认为我不足之处，D 五年的职业规划，E 本岗位所拥有的基本能力。 （3）文化匹配度（见附表） （4）需求调查（见附表） （5）行为面试：（见附表） 有四个职位必须：营销高管、核心技术、现金管理者、财务（采购、出纳）； 行为面试必问：A 过去的行为；B 行为的证据（证明）；C 经历性问题；D最后的决策； （6）经验考查 （7）招聘禁问：A 项目理论性问题，B 假设性问题，C未来性问题 D说慌性问题 感性+理性=应聘人员的评比 下发录用通知书。。。。。。。走人事流程 招聘与配置 做业务的成功几率与意向客户的数量成正比！ 做招聘的成功几率与优质简历的数量成正比！ 面试方法 讨论：你通常的面试问题有哪些？ 面试无定式 诱导应聘者多发言 谈而不是审 面试之前多了解简历 问题多侧重简历不明确的地方 注重回答问题的形式而不是内容 注意察言观色 面试也凭感觉 员工离职：主动离职、劝退、开除； 员工离职的分类：——流失率进行分类，以此为我们分公司经理一个分析人员结构的工具，进行如何梯队建设的一个参考； 解聘的方法： 调岗： 基本工资+岗位工资+津贴工资+补助； 绩效考核；由被动变为主动。 降级——离职； 员工与企业的关系 讨论：员工与企业关系的本质是什么？ 工作技巧 因地制宜的团队建设： 跳板作用——借助、激励： 劳动密级型的行业，而美体师资源少，我们需要很多的人，但资源少，两者的关系是不匹配的，所以我们要更加珍惜我们的资源。从招聘渠道、招聘进线等每一步都要珍惜我们的资源。 员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度里面相体现，只有相辅相成，才能保障、降低公司的风险。公司的风险：名誉、钱； 招聘：内部团队的员工的性格，再吸纳找相匹配和缺失的那部分员工。进行相互弥补。 员工档案的规范化、统一化、系统化。 分公司经理表格：招聘计划表、人员分析表、员工名录、劳动合同（如何签订、如何用）、招聘面试工具； 谢 谢 * 4.人事的基础工作 2.人员招聘与配置 课程内容 1.人力资源管理概述及重要性 3.人员的解聘 人 力 资 源 六 大 模 块 员工关系 6 薪酬与福利 5 绩效与评价 4 培训与发展 3 招聘与配置 2 人力资源规划 1 培训 通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。 规划 根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划 招聘 为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺 ，将合适的人放在合适的位置 规划 根据组织需要进行设置，并制定人力资源需求计划 招聘 为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺 ，将合适的人放在合适的位置 培训 通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配。 招聘 为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺 ，将合适的人放在合适的位置 关系 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。使企业与员工达到双赢 考核 评价员工工作表现与该职位要求的吻合度 薪酬 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬，激励员工。 人力资源 选 留 育 激 辞 五大功能 1） 人员短缺 a、 内部调剂 b、 外部补充： 招聘。 2）人员多余 a、 专业训练 b、 提前辞退、 不再续签合同 人与事总量配置 1） 现任人员素质 低于现任职位要求 a、 职业培训。 b、 降职。 2） 现任人员素质 高于现任职位要求 提升工作职位， 发挥潜能。 人与事质量配置 1） 负荷过重 a减轻其工作负担。 b新增一职位来 分担原职位的工作。 2） 负荷过轻 a合并相应职位。 b增加该职位的 工作内容 人与工作负荷配置 1） 是否称职 2） 业绩如何 3）工作态度 4）思想动态 员工表现盘点 用人成本=支付的工资？  用工风险费用 培训、办公费用 福利、保险 工资、奖金 客户成本费用等 员工的流失意味着她所服务的客户即将流失， 再去吸纳新的客户，而这个客户流失，再去吸