职位分析与职位管理体系设计第1章 职位分析概述.pptVIP

二、职位分析在中国的发展 （一）职位分析在中国的兴起：岗位责任制与岗位职责 职位分析这门科学进入我国的时间比较晚，从建国后才被正式引进。由于国情因素，职位分析在我国的发展速度并不快。 由于特殊的国情，我国并不具备于西方发达国家一样的背景、基础，职位分析始终没有能够顺利的开展。但是，自从职位分析被引入中国以后，在某些行业仍然取得过一些显著的成绩，其中最具有代表意义的即为我国纺织业职位评价体系及劳动规范的建立和国企岗位责任制的建立。 二、职位分析在中国的发展 1. 纺织业职位评价体系及劳动规范的建立 1951年，我国纺织企业为了推行岗位工资制开始实施职位分析和职位评价，采取评分的方法，对各种岗位进行评价，再确定各工种的工资等级系数和工资标准，以实现“一岗一薪”的岗位工资制为目标。1982年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产发展的要求，原纺织工业部在职位分析的基础上，经过多年努力，又分别审定和颁布了纺织企业运转生产工人的《劳动规范》，为改革和完善岗位工资制提供了前提。 二、职位分析在中国的发展 2. 国企岗位责任制的建立 所谓国企的岗位责任制，是规定国企内部必须建立起一套制度体系，即明确界定每个岗位的职、责、权、力，形成文件，要求任职人员严格遵守。在国企改革中，大量的企业开始推行岗位责任制以解决组织中普遍存在的职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节、因人设岗、机构臃肿、人浮于事等的问题，这为中国企业引入职位分析技术埋下了伏笔。 二、职位分析在中国的发展 （二）职位分析在中国的发展 在90年代中期，随着中国社会主义市场经济建设的逐步深化以及市场机制的逐步完善，市场的竞争也进入一个激烈的阶段。在这种形势下，中国企业对科学化、规范化管理的需求日益增加，许多中国企业因此也开始引入和实践源于西方发达国家的现代企业人力资源管理理念和技术。 二、职位分析在中国的发展 职位分析作为现代企业人力资源管理的基础，越来越多地受到中国企业的关注。另一方面中国的管理咨询业的兴起，进一步推动了职位分析在中国企业的广泛开展。 许多管理学专家、本土咨询公司和企业人力资源管理者开始探索中国本土化的职位分析技术与方法，有的对PAQ的方法论进行研究；有的对人员资格进行研究；还有的在职位分析研究中结合企业的具体的问题，归纳总结了自己的经验，提出适合中国企业的职位分析方法；更有的运用计算机技术，提出把专家系统技术应用于职位分析中，以得到科学的职位说明书等等，这些研究取得了丰硕的成果。 二、职位分析在中国的发展 当前，中国企业的管理实践首先面临着两大基本的问题，即国有企业转型与民营企业的二次创业。中国企业的人力资源管理系统要适应这一时代命题，必须基于企业的战略、组织与流程来进行人力资源管理系统的设计，使人力资源管理能够为国有企业的转型和民营企业的二次创业在人力资源整合方面提供系统性的解决方案。 三、职位分析的发展趋势 伴随着网络信息技术的发展，世界范围内知识经济和全球一体化进程的不断深入，作为市场竞争基本要素的组织，为了适应竞争环境的剧烈变化，必须提高自身的反应能力，增强在全球市场的竞争力，因此组织纷纷实施机构变革与流程再造，出现了“团队合作”、“无边界工作”、“无边界组织”等新概念。复合型工作纷纷涌现，操作性、知识技能单一性的工作逐渐减少，工作内涵不断变化，职责的不确定性大大增加。 这一系列组织内外部环境的变化，导致在人力资源管理体系中起着基石作用并且以职位为分析客体的职位分析，也必然经受着变革的冲击，需要做出相应变革。 三、职位分析的发展趋势 李文东和时堪教授提出了职位分析的四个方面的新趋势： 第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们需要把自上而下的战略性职位分析、未来导向的职位分析和由现实出发自下而上收集信息的传统的职位分析方法结合起来。 当一个工作被新创建出来或者正在遭受巨大变革时，职位分析就要着眼于未来，基于组织的战略，针对“未来的职位”进行职位分析，并识别出组织的核心竞争力，建立胜任特征模型，帮助组织赢得竞争优势。 三、职位分析的发展趋势 第二，职位分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统职位分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此职位分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来职位分析方法研究的重要发展趋势。 三、职位分析的发展趋势 第三，由于工作环境的复杂化和法律制度的健全，职位分析结果影响因素的研究更需要引起注意。管理实践方面，我们收集的职位分析的数据应该充分考虑到已有研究中这些影响因素的作用，避免法律纠纷；研究方面，除个体水平的影响因素外，还需要应用最新的测量理论(例如概化理论等)并运用系统的