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浅谈新入职大学毕业生培养体系构建 　　【摘　要】 新入职大学毕业生作为企业关键人才的培养对象，如何留住他们、培养他们，让他们在短期内适应社会，顺利走上职业岗位，开始自己的职业生涯是当前人力资源开发的一个重要课题。本文就新入职大学毕业生遇到的适应性问题，提出了构建新入职大学生毕业生培养机制的思路。 　　【关键词】 新入职 大学毕业生 培养体系 构建 　　比尔·盖茨说一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。 然而人才竞争日益激烈，关键人才稀缺迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养，新入职大学毕业生是企业关键人才培养的重要对象。 　　1. 新入职大学毕业生培养体系构建的必要性 　　大学生充满着激情和活力，进取心强，具有积极向上争强好胜的心态，是具有高素质的专业人才。他们从学校走向社会，由学生成为雇员的角色变化，需经历一个磨合、适应过程，在这一过程中也容易产生这样那样的不适应的特征：第一，离职率高。据调查，新入职的大学毕业生第一年的离职率非常高，在深圳离职率比其他城市更高，在50%以上，在广州珠三角都在40%左右；第二，心高气傲的心理。不少大学生自以为在高等学府接受了“精英”教育，其知识和能力均比其他人强，只有在管理岗位才能体现其“价值”。这种孤芳自赏的心理往往忽视了对前辈的尊重和同事间人际关系的情感培养，甚至出现对前辈不尊重、自以为是的现象；而且怕吃苦，不愿从事基层到一线工作；第三，依赖、散漫的习惯。刚到社会工作，学生的身份还无法及时地转换，从生理上还无法适应企业规章制度，以自我为中心，遇事依赖、被动；第三，浮躁冲动的心态。刚到企业往往强调单位应给予什么，而很少考虑自己能为单位创造什么。 　　这些特征造成新入职大学毕业生对职业规划的盲目性，对职业锚的选择犹豫不决。对企业而言，他们花了大量的时间、精力进行新员工的培训，但应届毕业生的离职率却居高不下。因此，企业要留住新入职大学毕业生不仅仅靠高薪留住人心，通过构建相应的培养机制保证企业人才不流失也是非常必要的。 　　2. 新入职大学毕业生职业生涯管理体系的构建 　　新入职大学毕业生从走进职业生涯到完全适应职业生活要经过职业实践、职业规范、职业环境、职业文化等认知、领悟、模仿、认同、内化等一系列的学习和实践过程，以达到工作能动适应。有步骤、有计划、分阶段地对新入职大学毕业生进行新员工入职培训，建立的晋升通道、绩效考核等人才培养体系，有利于大学毕业生的职业生涯发展、企业人力资源发展体系的开发。 　　2.1企业文化的渗透和人文关怀建设 　　新入职大学毕业生由于缺乏工作经验和社会经验，往往在不同程度上出现依附、从众、恋旧、畏怯、空虚、迷茫、苦闷、失望等不良心理，出现人际关系受阻、职业迷茫等问题。解决这些问题，首先，从企业文化和人文建设方面渗入。让新入职大学毕业生充分了解团队的基本情况，如人际环境、工作流程，组织所期待的工作态度及价值观与行为模式等。设立企业文化、职业道德培训、职业礼仪、劳动规章制度、军事化训练等培训课程，让大学毕业生快速融入企业文化，找到归属感，调动其工作积极性，在工作中学会自我约束和自我激励。其次，人文关怀是大学毕业生的精神依靠。从情感关怀入手与大学毕业生给予工作、生活上的关怀，保持畅通的沟通渠道，及时解决工作、生活中出现的问题，解决后顾之忧。定期组织人生观、价值观以及职业指导方面的培训。邀请企业资深人士或专业人士进行社会适应性指导，如人际交往的方式、团队风格、角色适应等，及时调整和矫正不良心理，营造良好的入职环境，帮助新人主动接受并包容社会、企业、团队的种种理念。 　　2.2建立见习轮岗制度 　　制定并实施大学毕业生见习管理制度，实行一对一“传帮教”，可以帮助新入职大学生熟悉企业的流程和业务，更多地参与企业事务，从而拓展了大学毕业生工作岗位的空间与机会使他们富有成就感；其次，这种见习制度，还可以让大学毕业生能在实践中正确评价自身能力与潜能，初拟职业生涯规划，克服眼高手低的浮躁心理，培养了他们迅速适应的能力；再次，全方位了解一线岗位职能和工艺流程，扩大大学毕业的知识面，提高专业素质和综合能力；最后，企业能考察其综合素质，为选拔后备人才，指导其职业生涯发展提供依据。 　　2.3指导新入职大学毕业生职业生涯规划 　　职业生涯管理可以让大学毕业生正确认识自我，有利于处理好工作和生活之间关系，企业可以从以下方面着手。 　　第一、建立人才评估体系 　　处于探索期的新入职大学毕业生对自己的职业前景从众、盲目，一味追求高职位或者相对轻松的岗位，却忽视了自己的个性、职业兴趣、职业能力。科学客观的人才评估：能力测评、个性测评、职业价值观测评、职业倾向测评，帮助企业和大学毕业