留学行业人力资源管理.docVIP

留学行业人力资源管理 　　中图分类号： F249.2 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）05-0287-02 　　摘要：本论文就目前留学行业中比较突出的企业竞争力问题进行深入探讨，并选择以人力资源管理的视角入手，分析留学行业高人员流动率这一表象背后的企业经营实质，为审视和探索提升企业核心竞争力提出积极的意见。 　　关键词：留学；行业；人力资源；管理 　　据中国人民共和国教育部的官方统计数据，2009年度我国出国留学人员总数为22.93万人，其中：国家公派1.20万人，单位公派0.72万人，自费留学21.01万人。2009年度与2008年度的数据相比较，出国留学人数和留学回国人数增长态势明显。出国留学人数增加4.95万人，增长了27.5%。这组数据无疑证明，留学生数量每年都在不断的激增，这将标志着留学行业逐渐进入成熟期，整体处于高速发展的关键时期。但是，居安思危，我认为，越是高速的发展，企业经营越是面临更多的挑战并承受更多的风险，比如中介的发展趋势，经营环境的变化，各种意外事故的出现，特别是考虑到商业主体间竞争的日益激烈，使得企业需要在千变万化的市场形势面前要对自己的核心竞争力有更为明确地界定，否则这将使得企业在现代竞争中处于劣势。 　　如何去明确地去界定“核心竞争力”是个仁者见仁智者见智的问题。从人力资源，财务管理到品牌资源，企业文化等等各个角度，说法不一而足。有的企业会认为低价策略是个好做法，理由很简单，商业竞争的本质反映是在价格的竞争，所以他们认为低价无疑是个完美的市场策略。而有的企业认为网络化是个好做法，理由也很简单，21世纪是个网络化的时代，如果公司不实行网络化无疑会丧失时代的先机。但我们不经要问：事实上，是这样吗？实现了低价策略和网络化后，公司的经营就可以毫无风险，一路平安了吗？在实施了这些策略之后，企业果真就可以实现净利润的增长，减少和控制各种经营管理成本的增加吗？纵观近十年的企业发展变革史，我发现企业经营的成功无疑都对自身的核心竞争力有着明确而又深刻的体悟，而非是单纯的企业经营策略性的成功或者技术变革的副产品。所以，我觉得留学公司的发展是应该在核心竞争力的界定和建设上花费较多的精力，逐渐强化和完善留学公司的经营策略，强调产品服务特色，最终实现降低经营风险，提高企业效益的经营目的。而要实现这一目的，最为关键的还是要落实在人力资源管理方面。 　　若要打造优质的品牌资产必须在服务品质上花费必要的时间和精力，而服务的最终落脚点在于人，概议论之，“家和万事兴”。近期的企业结构变革使我尤为清醒地认识到这一问题。家和的主旨是公司员工有共同的企业价值观，树立以公司为家的工作理念，才能真正从强化企业员工的认同感和归属感，降低员工流动性，实现公司组织结构的稳定性。所以，在此建议积极发挥工会的作用，既要深入基层中了解公司员工的意见和要求，又要切实解决困难职工的实际困难。同时，建议采用多种教育培训技术方法加强对员工专业技能的培训，同时，针对每年的优秀申请案例进行总结，建立专业的录取数据库等各种方式来积极展开培训工作提高员工咨询的专业性。在强化市场推广的同时，进一步发展和强化客户回访机制，定期搜集签约客户对服务的评价意见，并据此对服务加以改进，从而降低客户退款率，提升客户中的口碑效应。最终，从根本上提高留学公司的品牌认知度，提高客户忠诚度和美誉度，进而提升品牌的美誉度和推荐度。 　　但是，经过长时间的观察和了解，我发现，留学中介公司最大的人力资源风险在于人员流动性大。从表象看，这只是频繁的人员离职更迭，而实际上，这个问题直接影响到公司的凝聚力和对客户服务的持续性。公司凝聚力差，企业价值观得不到员工的认同，公司规章制度的上传下达就会产生诸多问题从而直接影响到劳资双方的沟通质量，而这样，员工就容易在工作中产生消极情绪，工作散漫。而更为重要的是，这一问题对公司的经营管理提出了更高的挑战，因为员工的消极情绪势存在于客户服务的过程中就势必会影响到客户的满意度，对公司的口碑和品牌形成不良的影响。所以，我认为要提升公司的市场影响力，进而带动企业利润的增加，当务之急是从各个层面来解决人员流动性大的问题，最终提高公司凝聚力，提高客户满意度。那究竟是什么原因造成了公司人员流动性大的现象呢？ 　　我总结了一下，员工流动性大的原因主要来自于以下几个方面： 　　标准化流程管理。纵观整个中国的留学市场整体而言，进入留学行业的门槛不高，这就导致很多留学工作在职人员良莠不齐，业务水平能力也有高有低，这在很大程度上形成了人员流动性强的行业特征。所以，公司需要建立标准化的培训管理机制，让每一位入职员工在经历过总部培训后，对企业目标，管理流程与客户服务流程有较好的理解，对所在岗位职责有明确的认识和界定，从而使得员工对工作业务更容易上手，降低业务风险。