西部地区小企业人力资源管理思考.doc

西部地区小企业人力资源管理思考 　　【摘要】 在当今的市场经济中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源已成为企业发展的第一资源，对于中小企业尤为重要。而人才缺乏一直困扰着西部地区的小企业。因此，应当构建科学合理的员工招聘模式，加强对人才的吸引力度，从而提高企业竞争力，促进企业的长远发展。 　　【关键词】 小企业 人力资源管理 员工招聘 　　一直以来，中小企业在在我国经济发展中占据着十分重要的地位。它对于增加社会就业、稳定财政收入、促进企业竞争和经济发展都有其独特的作用。而在促进社会经济发展的过程中，数量众多的小企业起到了非常重要的作用。 　　但是，人才缺乏也一直是困扰小企业主，尤其是许多西部地区小企业主的主要问题，甚至成为制约企业发展的主要因素，经笔者调查，这种状况主要是人才流失过大造成的，而造成这个问题的原因就是企业主???员工招聘方面存在一定的认识误区。 　　 　　一、西部地区小企业员工招聘主要依赖于私人网络 　　一般来说，当一个企业出现职位空缺需要招聘员工时，企业可以采取内部招募和外部招募的方法来进行，内部招募就是在企业内部挑选合适的员工来填补空缺，主要采用的方法是布告法、档案法和推荐法；外部招募就是从社会上招聘新员工，其主要采用的方法有广告招募、就业服务机构、校园招募、猎头公司、人才招聘会、网络招聘、应聘者自荐和他人招募等方法。 　　但是，从对部分小企业的实地调查和对员工的问卷调查，可以看出，企业主更依赖自己的关系网来进行招聘，他们认为这种方法既节省成本，又能对新进员工知根知底。这样的做法有一定的合理性，即应聘者对于空缺岗位和企业的工作条件能有更为充分的了解，而企业主也可以对应聘者有更多的了解。但是，这种做法也存在一些缺陷，就是存在不稳定性，因为招聘时缺乏长远的规划，从而使得针对性不强，效果一般也不会太理想。而且，一旦无法及时找到员工，会对企业造成一定的损失，同时也可能会使企业中的员工拉帮结派，结成各种小团体，反而不利于企业自身的发展。其中，宝莱源炉料有限公司的例子就是最好的说明。 　　宝莱源炉料有限公司是一家以回收硅粉、钢屑、氧化铁并进行加工的小企业，企业的效益较好，生产的产品在同行业中具有一定的竞争优势。在员工的招聘方面，该公司基本上依赖于朋友或员工介绍等私人网络进行员工招聘。公司总经理夏某认为，朋友介绍来的人知根知底，用起来放心，而且招聘的成本较低。许多技术人员是通过朋友介绍进入公司的。同时，部分岗位更是只有在需要时才招人，而在平时对员工的情况则不闻不问，造成许多员工工作时间不长就会离开，公司的员工稳定性较差。 　　这种员工招聘方式的弊端就是会造成公司在需要人的时候，有时会出现无人可用的局面，因为一些需要专业技术的岗位不是任何时候都能招到人的，从而会导致公司无法接受一些订单，造成一定的经济损失。 　　经过几次类似事件之后，夏经理并没有认识到问题的真正所在，反而认为是薪水对于员工的吸引力不够，导致专业技术人才缺乏。因此，他加大了对于员工的工资报酬力度，但收效甚微。 　　同时，在员工的外部招聘方面，许多小企业主要采取的是在报纸上刊登用人启事，或是参加人才招聘会，但许多企业主并未将其视为招聘员工的主要方法。事实上，政府部门为了促进人才就业和企业发展，曾召开过几次大型的人才招聘会，这本是小企业吸引人才的一个大好机会。然而，经过走访调查发现，许多小企业并不认为举行人才招聘会是一个吸引人才的大好机会，反而是在浪费时间，大部分企业对此并不重视。从笔者亲身参与的几次人才招聘会来看，部分企业是迫于上级部门和相关部门的压力，不得不前来，他们一般是随便派几个人去招聘会，摆张桌子，做做样子，其实并不愿意来招聘；还有一些企业，好高骛远，在招聘员工时，不追求人员是不是企业所需要的，而是片面的追求高学历，而实际上许多职位并不需要太高的学历，有一定的实践工作经验即可胜任，这种招聘方式，不符合本公司的实际情况，反而吓走了许多应聘者，从而导致企业无法找到适合的人才。 　　同时，在员工招募环节，许多企业主并不重视，派去招聘的人员往往素质不高，不具备相应的专业知识，个别招募人员素质较差，反而会使应聘人员对企业产生负面印象，从而影响企业的总体形象，使企业得不偿失。 　　对于这些采取非高学历不要的小企业而言，他们的管理者往往认为高学历就意味着高能力，因此在招聘时对于应聘者的学历要求很高，但实际上公司却无法给予员工施展自己才能的舞台，导致不能人尽其用，员工的流失自然也就提高，而企业的负责人却不知道问题出在哪里，其实问题是出在招聘的制度上。 　　 　　二、西部地区小企业应采取多渠道的员工招聘方式 　　 　　一个企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须既有科学的管理和高科技人员，又要有训练有素的职工队伍，这就需要大量的人才。目前，人才市场总的情况是供过