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基于组织职业生涯管理中小型企业留人策略研究 　　摘要：近年来关于我国中小型企业的留人问题日益严峻。本文从职业生涯管理的角度，以问卷调查和访谈等调查方法，对样本企业进行调查，了解我国中小型企业实施职业生涯管理以及员工流失率的现状。从组织职业生涯管理角度提出留人策略方面的建议，以期降低员工流失率，保持企业员工的稳定性。 　　关键词：组织职业生涯管理；留人策略 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01 　　一、引言 　　近年来，我国中小型企业出现了高速增长，在促进吸纳劳动就业、构建和谐社会发展方面，发挥着不可替代的作用，已成为支撑我国国民经济发展的重要力量。从我国具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。目前，关于中小型企业如何留人、控制员工流失率已经成为了社会广泛关注的一个问题。 　　职业生涯管理作为一种对员工职业生涯进行规划、设计、引导、控制的管理活动，能够满足员工个人成长和发展的需要，对员工形成有效激励，并可以使得员工个人目标和组织目标协调一致。对组织和员工发展来说具有重大意义，是企业留人的重要方法。本文尝试从组织职业生涯管理角度提出策略和建议，促进目前中小型企业留人问题的解决。 　　二、我国中小型企业实施职业生涯管理的现状 　　组织职业生涯管理（Organizational career management）是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合，相匹配，以达动态均衡和协调，达到 “双赢”效果。根据在北京、山东及安徽省的12家样本中小型企业与其中318名员工的调查结果显示，我国中小型企业目??的职业生涯管理现状如下： 　　1.管理层的重视程度不够 　　根据笔者的调查，大部分中小型企业中的管理层，对于组织职业生涯管理的认识基本处于了解的水平，没有对这一管理方法赋之应有的重视。由于中小型企业的自身特点，例如规模较小、资金少，使得中小型企业十分注重短期的回报。而组织职业生涯管理是一个长期的过程，一般不会在短期内见效，因此管理层一般没有对其予以重视。而对于留人问题的策略，大部分管理者首先想到的都是加薪、提高福利这些物质上的奖励，忽略了员工自身职业发展的需求。 　　2.员工的认识不足 　　在调查对象企业中，特别是位于基层的员工，对于组织职业生涯管理基本处于不知道的状态，更不知道所属企业的职业生涯管理现状如何。对于自身的个人职业生涯管理有认识，但没有具体的个人职业生涯规划。公司没有辅助其制定个人职业生涯发展规划，员工自身也没有十分重视自己的职业生涯发展。员工由于生活的需要，过分重视物质回报也使得组织职业生涯管理目前没有得到应有的应用。根据调查，大部分员工，包括基层员工，都对组织职业生涯管理持支持态度，但都认为目前的企业现状不足以实施成体系的组织职业生涯管理。 　　3.组织职业生涯管理不全面 　　组织职业生涯管理其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等。但是根据调查，在样本企业中，没有一家有全面的组织职业生涯管理，或多或少的缺乏了某一方面的内容。员工入职前的职业规划只有很少的企业会认真去做，就算有的企业承认有对员工进行规划，但是也没有相关的文件或方案的支撑，只是口头或是在入职培训前进行过探讨。而关于员工的培训，大部分企业都有，只是培训的次数不多。 　　以上这些问题说明了我国中小型企业对于组织职业生涯管理的实施并不理想，存在很多缺陷。目前中小型企业的员工流失率偏高，企业的招聘主管一直处于忙碌的招人状态。根据笔者的调查，中小型企业中员工的工作满意度以及组织承诺也都不高。组织职业生涯管理的缺失是造成这些问题的原因之一，因此笔者从组织职业生涯管理的角度，对于中小型企业留人策略提出了一些建议。 　　三、 基于组织职业生涯管理的留人策略建议 　　根据杨东涛、柳婷的关于《职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究》显示，不同类型的职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异性，而且高度投入型和组织主导型职业生涯管理系统明显可以带来更高的财务绩效和非财务绩效。龙立荣也在《组织职业生涯管理的发展趋势》中得出结论，职业生涯管理应该是由个人和组织双方来实施比较理想。因为过于频繁的人员变动，一方面