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家族企业合理考评指标体系构建分析 　　摘要：家族企业伴随着中国经济的快速发展，其表现越发活跃，经营范围涉猎广泛，但风光的背后所隐藏的“短命”现象一直阻碍了家族企业的可持续化发展。对于人力资源管理，特别是对于绩效管理的忽略是导致家族企业寿命不长的重要原因之一，由此构建合理的考评体系对于提高绩效管理的有效性，保证家族企业健康发展是至关重要的。本文试图从指标体系构建这一层面探索如何实现家族企业绩效考评的合理化。 　　关键词：家族企业　合理化原则　指标体系构建 　　基金项目：天津职业技术师范大学校级科研项目（SK11-05）——基于合理考评体系下家族企业用人激励机制的研究 　　一、引言 　　在福布斯中文版近日发布的“中国家族企业调查报告”中显示，截止2011年9月30日，沪深两地证券市场的上市企业共2272家，1268家为民营上市企业，其中460家为家族企业，占民营上市企业总数的32.68%，而且在2009年以后，越来越多的家族企业将经营范围从餐饮业扩展到批发零售业。毋庸置疑，家族企业的表现越发活跃起来。但是，我国家族企业经营年限平均为8.8年，很多学者在对于中国家族企业“短命”的原因调查研究中发现，中国家族企业“富不过三代”的主要原因包括经营缺乏战略眼光、产权结构不合理、融资方式单一等，其中最重要的一个原因就是家族企业人力资源管理中蕴藏的不适应市场经济要求的因素日益显现出来，特别是绩效管理，作为人力资源管理中一个重要职能，往往被家族企业管理者所忽略。合理的绩效考评体系对于完善家族企业的人力资源管理工作起着重要的作用，其合理性的界定取决于三个方面：绩效考评指标体系的设计；绩效考评具体的实施过程和绩效考评结果的应用。 　　（一）绩效考评指标体系的设计 　　绩效考评指标体系的设计决定了绩效考评体系的合理性、科学性和可行性。在进行指标体系的设计时考虑的关键在于解决“考什么”的问题。要避免家族企业中普遍存在的“一个标准大家用”、“一把尺子量到底”的这种针对性不够强、层次性不明显现象，在指标设计上应当围绕岗位责任，从实际工作出发，进一步明确不??层级、不同岗位的考核内容，建立不同层级、不同岗位的考核指标体系，在标准的设定上旨在规范和引导员工的行为方向，调动和激发员工的积极性，既要避免制定不经过努力就可以完成的低标准，又要力戒制定与现实相脱离的高标准。 　　（二）绩效考评的实施 　　绩效考评的实施决定了绩效考评体系是否能够发挥其真正的作用。在实施过程中包括合理的选择考核者和多方面获取考核信息。对员工考核需要有各方面的代表参与，例如上级、同级、下级和员工代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。考核者要以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。考核者中被考核者上级、同级、下级和员工代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。 　　（三）绩效考评结果的应用 　　考核的目的是促进各项工作的开展，只有正确地使用考核结果将考核工作着眼于保障完成任务，推动业务发展，才能达到考核工作的预期目的，实现绩效考评体系的合理化。要认真对待和正确使用考核结果，主要包括三个层次：一是将考核结果直接体现在表彰奖励先进、鞭策带动后进上，通过动态性的竞争机制，实现抓两头、带中间、整体推进。将考核等级与奖惩等级相对应，将考核结果作为奖惩依据，该奖则奖、该罚则罚、该升则升、该降则降，使绩效考核真正成为检验工作绩效的重要手段；二是将考核结果有效引入到人事制度的改革中去，通过绩效考核，发现典型与发现人才结合，考核实绩与考察能力结合，把职务晋升、人员聘用与绩效考核结果的使用一致起来；三是将考核结果作为企业各层次人员激励机制制定的依据，结合员工的职业生涯，运用多元化的激励措施和手段，提升员工对企业的归属感、认同感和信任度。 　　家族企业合理的绩效考评体系的构建应从三个角度出发，在这里重点从指标体系的构建这个层次来阐述如何强化家族企业考评体系的合理性。 　　二、考评指标体系构建 　　由于家族企业涉及的行业种类众多，部门设置及岗位需求也都不尽相同，因此用于构建绩效考评指标体系的候选指标也是多如牛毛，在结合指标体系构建原则的基础上，在这里一是从中高层管理者，二是从基础员工两个方向探讨体系的重构，尽量简化考评指标，力求实现家族企业在设定指标体系时工具性的作用，达到体系设计的本质目的。 　　（一）中高层管理者考评指标体系 　　周阳敏等（2000）在对近百位家族企业人员的调查中表明，业务能力是家族企业选择主管的重要指标之一。 　　此外，在家族企业中企业往往安置族内人控制关键部门，担任中高层管理职位，因此如果由族外人担任中高层管理者，在考评时还要考虑到对企业的忠诚度。在构建指标体系时，还要考虑到管理者的胜任力特征