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我国上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效影响研究 　　摘要：高管-员工薪酬差距问题是一个全球热点问题。本文采用2001-2009年9年连续的A股上市公司数据，研究了我国上市公司高管-员工薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究证实了锦标赛理论，说明在我国某些地区和行业薪酬差距尚有进一步改善的空间。 　　关键词：薪酬差距 锦标赛理论 行为理论 企业绩效 　　公司高管薪酬问题一直备受社会的关注，全球金融危机以及频出的“天价薪酬”更加深了社会公众对高管薪酬的关注程度。G20和金融稳定论坛（FSF）认为：美国金融高管为了领取高薪而放任风险泛滥，是金融危机爆发的起因之一。高管薪酬已经成为全球性热点问题，一系列问题亟需回答。本文以我国上市公司为例，研究了我国高管-普通员工薪酬差距的现状以及薪酬差距对企业绩效的影响。 　　一、理论分析与研究假设 　　关于高管薪酬差距的理论研究较多，影响较大的是行为理论和锦标赛理论。 　　1.行为理论 　　行为理论从公平的角度对薪酬差距的形成进行了解释。行为理论主要包括三个分支：相对剥削理论，组织政治学理论和分配偏好理论。这三种理论的差别在于，分配偏好理论解释的是制定薪酬差距过程中，薪酬差距的影响因素；而相对剥削理论和组织政治学理论所解释的是现有薪酬差距状况对员工或高管行为的影响。解释高管-员工薪酬差距较多的是相对剥削理论。 　　2.锦标赛理论 　　Lazear and Rosen（1981）提出了锦标赛理论，其核心思想：在生产、任务依存性非常高的团队合作条件下，由于监控难度高，如果同质化的员工是风险中立者，拉大层级间的薪酬差距有利于降低监控成本，同时也能对高管产生激励作用，这样的结果就是诱使委托人与代理人的利益达到最大，进而实现企业绩效的提高。锦标赛理论对于高管薪酬的解释是，职位晋升的本质就是一场竞赛，高管作为竞赛的获胜者，理应获得高薪酬，高薪酬一方面激励了高管，另一方面能带来激励效应。薪酬差距拉大时，下级员工会努力谋求职位的上升，只要有上升的职位，员工的这种激励因子就会存在，并且能被组织的薪酬差距所激励。 　　根据理论分析，本研究提出如下三个假设： 　　假设1：高管-员工薪酬差距与企业绩效正相关。 　　假设2：高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响，制造行业大于非制造行业。 　　假设3：西部企业高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响大于东、中部企业。 　　二、研究设计和模型分析 　　1.样本数据的选取 　　本研究的原始数据是2001—2009年深沪两市所有的A股上市公司，数据全部来源于锐思金融数据库（Resset）。共得到261家样本企业9年间的数据，2349个样本数据。 　　2.模型设计 　　为了检验假设1，建立模型一： 　　EPS，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ ikYearik+ imAreaim+ε 　　ROE，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ ikYearik+ imAreaim+ε 　　为了检验假设2，建立模型二： 　　EPS制造业=a+β1GAP制造业+β2size制造业+β3LEV制造业+ ikYearik+ imAream+ε 　　EPS非制造业=a+β1GAP非制造业+β2size非制造业+β3LEV非制造业+ ikYearik+ imAream+ε 　　为了检验假设3，建立模型三： 　　EPS，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ ikYearik +ε 　　ROE，=a+β1GAPi+β2sizei+β3LEVi+β4Indui+ ikYearik+ε 　　三、数据分析 　　通过对2001—2009年深沪两市A股上市公司数据的研究分析，结果如下。 　　1.高管-员工薪酬差距年度变化分析 　　分析表明，上市公司高管-员工薪酬差距从整体上呈现不断上升趋势，截止2009年为止，薪酬差距已经达到12.2：1。 　　2.高管薪酬差距的行业变化分析 　　根据分行业的数据分析，薪酬差距平均值最小的是农、林、牧、渔业，为10.397；最大的是房地产行业，为12.032，因此薪酬差距存在行业差异。区分制造业和非制造业，分析发现，制造业和非制造业的薪酬差距不断拉大。进一步研究发现，制造业的薪酬差距水平小于非制造业的薪酬差距水平，其原因可能是行业特性。制造行业历史较久，早期的“平均主义”色彩根深蒂固，加上蓝领员工更集中，因此对薪酬差距的敏感度更高；相反，非制造业的市场化运作程度更高，员工更多元化，更能接受较大的薪酬差距。 　　3.高管薪酬差距地区变化分析 　　根据地区薪酬数据的分析，东部地区的薪酬差距为11.82，高于中部地区的11.32以及西部地区的11.13；同时，薪酬差距的最小值和最大值也存在差异。从历史变动