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我国国企高管薪酬合约设计制度改革与建议 　　【摘要】 文章在分析当前我国国有企业高层管理者薪酬合约设计制度不合理的基础上，提出应当推动国有企业的市场化改革、完善国企法人治理结构和建立财务与非财务评价指标有机结合的业绩评价体系的改革建议。 　　【关键词】 国企高管； 薪酬设计； 政企分开； 绩效绑定； 战略导航 　　一、问题的提出 　　薪酬作为企业管理重要的激励手段之一，在改善企业绩效、提升企业价值等方面扮演着重要的角色。建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。然而，随着现代企业制度的建立及所有权与经营权分离日益普遍，企业管理活动不可避免地遇到所有者与经营者之间的权力冲突困境：企业所有者追求的剩余索取权与经营者追求的自身的效用最大化目标在企业日常管理及利益分配层面产生了矛盾，特别在国有企业，这种现象更为严重。由于国有企业自身的特殊性，所有者身份不易界定，高管与所有者之间信息不对称现象比非国有企业更为严重。就当前现状来看，在缺乏合理的薪酬合约制度及有效的监管环境背景下，企业高管自定薪酬现象日趋严重的后果。国有企业高管不合理的薪酬不仅代表了管理权对所有权的严重侵犯，更破坏了社会制度的公平性，造成日益严重的两极分化。因此，如何科学地制定和完善国有企业高管薪酬合约制度已成为国有企业急需解决的问题之一。 　　二、当前国企高管薪酬制度存在的弊端 　　要分析和讨论如何建立国有企业高管薪酬合约制度，就必须首先熟知当前国有企业高管薪酬制度所存在的弊端。 　　（一）高管人员薪酬结构不合理 　　现阶段我国国有企业高管薪酬设计不合理之处主要体现在以下几个方面： 　　1.固定报酬多，变动报酬少； 　　2.当期报酬多，远期报酬少； 　　3.现金报酬多，股票报酬少。 　　经过观察，我国国有企业绝大多数高管的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”，报酬的结构非常单一，而与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成部分中占的比例???很小。根据国内一个调查显示：在被调查的国有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而与此相对，美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%。长期激励（期权）占总额的51%；新加坡高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%。在我国，企业高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%，短期激励占15%，长期激励几乎为0，这是一个很不合理的结构，缺乏对公司高管的合理激励。 　　（二）高管薪酬与企业绩效关联度较低 　　在我国，国有企业绩效考评体系与高管薪酬的关联度很小，有的企业虽然在制度上将绩效与高管企业挂钩，但在执行过程中，这项制度却形同虚设，以致许多高管薪酬的增长远远超过了公司业绩的增长。更有甚者，在公司业绩严重下滑的情况下，高管薪酬却在大幅增加。在我国，国有企业多居于重要行业地位，多与垄断相关，在占有资源、经营成本等方面有明显优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现，而是由企业天然的垄断性质决定的。现阶段我国企业衡量高管业绩的评价标准主要是利润指标，这导致具有信息优势的高管想方设法粉饰财务数据，单纯注重资本市场表现，做出与公司发展目标相背离的决策。实践证明，财务指标是滞后指标，并不能全面反映公司的业绩和发展潜力。由于我国大多数国有企业的管理层都是行政任命的，薪酬与其行政职务相联系，董事会的考核被弱化，甚至被虚化。因此，国有企业高管业绩考核相比非国有企业更为严重。 　　（三）自定薪酬现象严重 　　由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理代为经营管理企业，二者构成了委托代理关系，而在这种委托代理关系下存在着委托方和代理方利益的冲突以及信息的不对称。在我国国有企业中，企业的所有权属于国家，所有人对经理人的监督和控制能力较弱，这使得在国有企业的委托方和代理方利益的冲突以及信息的不对称的情况更为严重。随着公司上市，作为控制股权主体的国家由于持有主体的缺位，致使产权主体虚置，国家对上市公司的监控机制有名无实，这种制度的缺陷容易产生内部人控制。因此，在股东的信托机构经常缺位的情况下，制定薪酬完全就成高管们的“自娱自乐”，久而久之就演变成自定薪酬，表面上是经过董事会研究通过，而实际上只是一个人或者少数几个利益相关者决定。 　　（四）高管薪酬监管缺失 　　国企高管薪酬虚高是分配不公的产物，本质上是国企高管利用监管缺失的自利行为结果。其发生机理是国企股东和管理层、或者是资产所有人和经营者之间的“委托—代理”关系出现信息不对称，国企高管人员漠视股东利益，利用权力为自己捞取优厚薪酬。监管缺失主要表现为中小股东在利益分配上没有发言权，对高管缺乏科学透明