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论企业文化与人力资源匹配发展 　　一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略，选择和判断的依据就是这个企业具有什么样的文化。管理者在选择和判断管理战略之处，首先可以分析考察企业文化属于何种类型，据此采用相应的人力资源战略来与之匹配；反过来，也可以通过考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的协通匹配。 　　企业文化；人力资源；匹配发展 　　作为企业“软实力”的企业文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter在《竞争优势》强调了企业战略和文化匹配的重要性，并指出企业文化本身无好坏，企业竞争优势的获取在于人力资源战略与文化的匹配。因此，企业文化与人力资源管理这两个“软实力”之间的匹配发展就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架，以便于企业管理者在管理实践中的实施。 　　1.“企业文化”是企业发展的软实力 　　什么是企业文化？在对企业文化众多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定义，认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质，可以用来区分不同的企业，企业之间的文化特性也千差万别。 　　关于企业文化的分类，学者们都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如，Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类，即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分，将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化，组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、???靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构，各级员工具有清晰的权利和职责界定，使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中，企业所有者相当于“父母”，员工相当于“儿女”，老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化，强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好，团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面，可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。 　　2.人力资源管理战略及其分类 　　人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。如同企业文化一样，不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。 　　美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。第一是诱引战略，企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才，而不是通过自己培养的方式。在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利，使企业的人工成本较高。第二是投资战略，这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工。管理人员注重对员工的支持、培训和开发，把员工看成企业最好的投资对象，给予员工个性化的关怀，为员工创造公平和谐的成长环境。第三是参与战略，这种战略注重员工的主人翁意识，赋予员工较多的权力，重视激发员工的积极性和主动性。在这种战略下，管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助，员工在工作中享有较大的自主权。另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的。从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。第一是累积型战略，从长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训和开发，通过严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。培训的目标是最大化员工的参与技能，挖掘员工的最大潜能。第二是效用型战略，用短期的观点来看待人力资源管理，较少或不提供员工培训。企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能，而不是基于员工忠诚或是承诺。第三是协助型战略，这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。 　　无论采用什么样的人力资源战略，都需要企业管理者以及员工的共同认同。这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。 　　3.企业文化与人力资源战略的匹配协同 　　关于企业文化和人力资源管理战略的关系，就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。第一是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。尽管对于二者之间的因果关系存在争议，但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配，才能最大化各自的作用。例如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效