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论企业专业技术人员培训难点和思路 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2012）05-0064-01 　　一、企业专业技术人员的特点 　　专业技术人员指基层管理人员、生产、科研、开发，承担企业知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点： 　　（1）高价值性。企业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控企业的核心业务，控制企业关键资源，熟悉企业商业机密，他们不仅创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。 　　（2）难替代性。在知识经济时代，很多人才具有特殊才能，很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 　　（3）高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。 　　因此，对于专业技术人员的培训必须根据企业发展对专业技术人员的共性要求，紧密结合专业技术人员个人职业生涯发展来设计。本文拟从分析企业专业技术人员培训面临的难题入手，就如何做好专业技术人员的培训作一些分析和探讨。 　　二、企业专业技术人员培训的难点 　　概括起来，我认为主要有以下几个方面的困难： 　　（1）专业技术人员培训体系不够完善 　　专业技术人员培训体系不够清晰，缺乏系统的“专业技术人员继续教育课目指南”和“专业技术人员培训指导方案”来规范不同层次的专业技术人员的培训工作。在企业专业技术人员培训工作的管理上，存在企业培训中心与职能部门管理界面不清，职责不明的问题，造成专业技术人员的培训缺乏一条主线，培训课程和内容的针对性、有效性不强，有些培训明显存在走过场的现象。 　　（2）专业技术人员培训的理念、方法和手段不够先进 　　在专业技术人员培训理念上以满足型培训为主，在培训方式上主要是 “老师讲，学员听” 等传统方式，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训内容的兴趣。许多培训根本没分清培训与工作会议的界限。对于专业技???人员来讲，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，关键在于改变学员的技能，他们有能力并希望在培训中参与讨论、案例分析等互动。 　　（3）专业技术人员培训的考核、评估和激励政策滞后 　　对专业技术人员的培训考核仅仅停留在培训班结束时的考试或写论文上，对培训期间行为表现和培训互动过程中的能力、智力表现没有具体的考核办法；对专业技术人员培训效果的跟踪评估和工作绩效评估基本处于空白状态，本次培训和下次培训在需求上缺乏必要的互动和联系。对于培训和使用，培训和激励的问题没有好的解决办法，造成专业技术人员参加培训学习的压力和动力不足。 　　三、企业技术人员培训的思路 　　1、围绕培养核心竞争力的培训理念，完善专业技术人员培训体系 　　在知识经济的今天，世界各大知名企业强调“以人为本”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念的人才能从根本上增强企业活力，才能打造出国际一流的企业。专业技术人员是企业生产经营活动的骨干，是企业创造力的主体，是实现企业新的发展目标的中坚力量。企业员工培训的最终目的是形成一种至上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。因此，要保持企业的核心竞争力与国际竞争力，就必须重视专业技术人员的培训，建立符合企业战略的长期系统的培训体系，使专业技术人才的培训和使用与企业的成长互动。 　　2、追踪前沿知识的内容设计，完善专业技术人员培训指导方案 　　对专业技术人员的培训要从满足型向前瞻型转变。回顾以往的企业员工培训工作，最大的特点是强调满足企业和受训对象的需要，将是否满足需要作为衡量培训成果的一个重要指标。但是，随着经济全球化的发展，社会经济瞬息万变，仅仅靠个人和企业培训机构原本的经验进行培训需求的选择已远远落后。而作为企业中坚力量的专业技术人员的培训应该要预见企业、个人等在不同层次、不同阶段的多种培训要求，将适时培训和预期培训结合起来，用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容。这些目标和内容越来越多地以智能的增强为主，智能的强化培训则更多的要求精心设置培训环境、课程，特别是成功的模拟或实训。因此，要做到从满足型向前瞻型的转变，企业的培训设计者应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，不断完善专业技术人员继续工程培训指导方案。 　　3、探索团队学习的培训方法，完善专业技术人员培训模式 　　由于现代企业技术要求越来越高，生产更加集约化，新产品开发周期加快，企业内部就会形成不同的技术攻关小组、产品开发小组等不同专业知识的中层管理和技术人员为主组成的临时小组来进行专项开发和组织，这种项目小组，称为项目知识团队，由于这些团队因任务的开始而成立，以任务的