基于SWOT技术分析农业科研院所人力资源开发.docVIP

基于SWOT技术分析农业科研院所人力资源开发 　　摘要 运用SWOT技术，对安徽省农业科学院当前人力资源开发的优势、劣势、机会、威胁进行分析，提出了强化农业科研人力资源管理的对策，以为农业科研单位人力资源开发提供参考。 　　关键词 SWOT技术；农业科研院所；人力资源；开发 　　中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）19-0312-01 　　人才是第一资源，是国家发展的战略资源[1]。对于农业科研单位来说，人力资源是其发展的最本质的核心竞争力。随着农业科研单位改革的深入和不断推进，对人力资源开发提出了新的更高的要求。现对安徽省农业科学院人力资源开发中内部环境的优势（strength）、劣势（weakness）及外部环境的机会（opportunity）、威胁（threats）进行分析，并就强化农业科研单位人力资源开发力度提出几点建议。 　　1 安徽省农科院人力资源开发SWOT分析 　　1.1 优势分析 　　一是近年来，该院坚持科学化、民主化、制度化的建设方针，在人事制度改革方面进行了一系列探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才的经验，为今后人力资源开发奠定了坚实的基础。二是将人才的培训教育作为加强队伍建设、提高人才素质的一项基础性、长期性工作来抓。坚持按需施教、注重实效的原则，以能力建设为核心，做好相关培训工作，提升了人才队伍整体的业务技能和知识水平。三是继承和发扬传统干部管理中重视思想教育的积极因素，并充实以精神文明建设为主的时代内容，充分发挥思想政治工作的服务、保障、激励功能，引导干部和人才树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、利益观、荣辱观，进一步增强敬业奉献意识，调动广大干部和人才的工作积极性。 　　1.2 劣势分析 　　一是管理观念相对滞后。现代人力资源理念未完全建立，在管理原则上注重以事为中心，即根据工作需要来配置人员，没有真正把人看成最宝贵的资源，更多地是考虑目前的人才需求和人员配备，对人力资源缺乏长期预测、规划、开发。二是人力资源存在“三多三少”的结构性矛盾。在知识结构上，初中级专业人才多，高层次人才少，特别是创新型和复合型人才更少；在年龄结构上，中老年职工多，青年职工少。从动态发展看，未来15年内，大批学科带头人将步入退休年龄梯次，科研队伍年龄老化问题不容忽视；在分布结构上，从事省内传统优势学科的人才资源较为丰富，新兴学科和冷门学科研究时间较短，人才储备则较少。由于各学科发展的程度不同，存在着人才分布不均衡的问题。三是现行考核、激励机制还不完善。考核中没有根据工作责任、工作量、工作难易程度来区分不同岗位的能力需求，定性指标多，定量指标少。激励机制不健全，平均主义现象还没有得到根本，个人待遇没有与现实工作表现和个体能力素质紧密联系，“干多干少”、“干好干坏”、“干与不干”的差距没有拉开。 　　1.3 机会分析 　　一是随着现代管理理念的普及和“以人为本”意识的强化，人力资源管理也逐步被人们所认知、重视。人力资源管理成为我国干部人事制度改革的一个新思路，是提高绩效、建设服务型院所的必然选择。二是2012年中央1号文件重点强调了加强农业科技创新，持续增强农产品供给保障的具体措施，提出要以农业科技来实现农业持续稳定发展、长期确保农产品有效供给。农业科研院所的人力资源开发是保障农业科技创新和农业发展的关键所在。 　　1.4 威胁分析 　　一是当前国家对农业科研项目投入的不断增加以及农业科研对农业发展的作用进一步提升，新的形势和任务对农业科研单位的人力资源开发和管理工作提出了更高的要求。二是社会转型推动了个体的独立，促进了人们思想的解放，人们价值观念逐渐多元化，对人力资源的管理理念、激励方式、关系协调等方面提出挑战。如何采用差异化的管理方式和个性化的激励手段调动干部和人才的积极性，挖掘人力资源潜力是人力资源管理面临的新问题。 　　2 强化农业科研院所人力资源管理的对策 　　2.1 做好人力资源预测与规划方案 　　要加快人力资源新陈代谢、结构调整的步伐。首先要从人力资源的数量、质量、结构等方面全面分析现有人员状况。在此基础上，综合考虑因业务发展和技术更新而需引进的人才、因现有人才的正常流动而需补充的人才、因管理体制改革而需增添的人才等变量因素，对未来人力资源的供求总量、结构层次及素质要求等进行预测，突出战略性、动态性和前瞻性，制订人力资源总体规划。据此编订招录计划，注重专业种类和学历层次的合理配置，重点加强专业人才的补充，增强对复合型、高素质人才的吸引力度，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理，使人力资源与工作需求相适应、与自身发展相协调，保障单位人力资源总量上的供求平衡、结构上的合理优化和能力素质上的最佳匹配[2-3]。 　　2.2 强化人力资源教育与培训工