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中小民营企业HR管理现状及对策研究 　　[摘要]民营企业的人力资源管理制度作为企业制度中的重要一环，随着企业的发展而走向成熟，取得了一些成绩的同时也不可避免地存在很多问题，本着突破制约民营企业人力资源管理认识和实施机制上的“瓶颈”的目的，本文重点对中小民营企业的现状进行分析，通过制订人力资源发展规划并规范管理模式，确立人力资源管理在企业发展中的战略地位，做好工作分析与职位设计，注重企业人力资源的优化配置，加大员工的技能开发和能力培养等措施，以此成功实现中小民营企业的“二次发展”。 　　[关键词]中小民营企业；人力资源；管理 　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042 　　[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0074-02 　　在中国特色社会主义现代化的建设过程中，民营企业为中国社会主义市场经济的发展做出了巨大贡献，成为中国国民经济的重要组成部分。在全球化的国际经济环境影响下开始正式进入自身战略发展的另一个阶段——发展和扩张，实现了“二次发展”。 　　民营企业的资本积累和创业探索已经走过了20年，现在终于进入了“知识经济”时代，然而目前的宏观环境可谓瞬息万变。单凭某一个“金点子”或者“一招鲜”的方式就能轻松挖得第一桶金的创业蜜月时代已经远去。充分的竞争市场已经变成了凭借技术创新速度、对市场的敏锐洞察来厮杀的角斗场。在“知识经济”空前发展的今天，被奉为新经济引擎的民营企业如何凭借管理创新、人力资源优化获取竞争优势，成为了一个值得玩味的命题。 　　1 中小民营企业人力资源管理现状及存在的问题 　　改革开放以来，中国的民营企业取得了突飞猛进的发展，在国民经济中开始占有不可忽视的地位，有力地推进我国国民经济的发展，但是在我国的宏观经济环境下，民营企业发展并非是一帆风顺的，主要在于观念上的障碍，不公平的市场环境，自身技术创新和人力资源管理创新方面的局限性，而中小民营企业在“二次发展”过程中所要面对的困难更多地来自于以下几方面。 　　1.1 管理体制不规范，家族式管理，导致人才尤其是专业经营人才缺失 　　现代民营企业管理的用人机制必须具有科学性、规范性、公正性。中小民营企业由于受资金、技术、人才及企业主条件和素质等方面的制约，多采用家族式管理，具有“家族”和“亲缘化”特征，多以建立的基础依托着血缘和亲情关系，在人力资源管理的过程中，大多数的民企选择自己家族中的成员，或者是考虑近邻熟人，而且整个企业实质上是一张有血缘亲情近邻连接起来的关系网。最后导致企业的人力资源管理浮于表面，员工整体素质偏低，教育程度参差不齐，需要的人才招不进企业，专业技术跟不上企业的发展，对于员工的正当权益也因为家族式管理难以保障。 　　1.2 缺乏科学有效的薪酬与激励机制 　　激励是让员工努力工作从而满足员工的需求，同时也实现了企业既定的目标。它的主要作用在于激发员工潜能、提高员工工作绩效且出色完成任务。要留住企业的核心员工，公平的薪酬机制必不可少。对于一般中小民营企业则仅侧重物质层面的激励方式，忽略精神层面的激励方式。这种单一的薪酬体系导致员工缺乏主观能动性、企业归属感，从而不能专心工作。为了满足核心员工多样化的需求，原有的薪酬体系必须做出相应调整。 　　1.3 员工流动频繁，跳槽现象严重 　　有资料表明，中小民营企业员工跳槽现象十分严峻，有的企业的员工流失达到25%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。继而进入了不断招聘又不断流失的死循环中，这种情况在加大了企业人力成本投入的同时不利于企业成长目标的实现，从而影响了企业秩序健康稳定有序的发展。同样也有碍于企业的“二次发展”，稳定的员工群体，正常的生产经营秩序已成为当今企业重点考虑的问题。 　　1.4 绩效评估制度不完备 　　中小民营企业绩效评估制度长期以来缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，评估的结果不仅没有和员工的培训与发展结合起来，甚至于有些评估者对评估对象带有偏见，或者以偏概全，以员工的短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是客观存在的问题。 　　2 中小民营企业人力资源管理存在问题的原因分析 　　赵曙明教授在《企业人力资源管理与开发国际比较研究》中，采用了国际通用的人力资源指数分析法，系统和客观地综合分析了国际人力资源开发与管理模式。研究结果表明，民营企业人力资源指数总平均值为3.30，低于三资企业（3.47），略高于国有企业（3.25）。仅以人力资源指数而言，民营企业人力资源指数15个因素的总平均值非常接近国际标准平均值3.31，但离有效等级差距还很大。造成这些现状的原因分析如下。 　　2.1 人力资源教育方