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人力资源管理科学化途径分析 　　摘 要：本文简要介绍了人力资源管理的主要内容，从管理理念、人力资源的优化配置、完善各项管理机制、规范各项规章制度和管理者的自我调整5个方面分析了人力资源管理科学化的途径。 　　关键词：人力资源管理 科学化 途径 　　一、人力资源管理主要内容 　　1.人力资源的获取 　　就是通过招聘、聘用、任命、委派等一系列活动来获取人力资源，丰富原有资源库。 　　2.人力资源的开发 　　就是对现有人力资源的能力、潜能、爆发力等进行开发，真正提高员工工作能力。 　　3.人力资源的优化配置 　　将企业发展所需一定数量和具备必要素质的员工安排到合理的工作岗位，通过将人力资源和其他资源的紧密结合，达到现实生产力的实现。 　　4.人员的激励和管理 　　对已经开发出来的人力资源中具备一定能力和相应素质的员工不单单要进行合理的岗位和任务分配，还要通过必要的激励、鼓励、奖励等方式留住人才，并将他们的工作能力进行进一步的激发，使人才的潜能发挥到最大水平。 　　二、人力资源管理科学化途径 　　1.树立“以人为本”、“人才第一”的观念 　　一切工作的顺利完成都要依靠“人”，依靠“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥，所以在一个企业中应该将人才放在第一位，本着“以人为本”的经营管理理念，营造和谐良好的环境来吸引人才、留住人才。这里所说的环境既包括企业内部环境也包括企业外部环境，而其中内部软环境的营造是重中之重。构建良好的企业内部软环境就要注重树立良好企业形象，将尊重、理解、关怀、爱护人才作为人力资源管理的指导理念；构建特色企业文化，加强员工的思想文化管理，以此来引导、影响、规范、约束员工的思想和行动；注重人才积极性的调动和激发，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，从而保证企业各项工作的顺利展开。 　　2.合理优化配置人力资源 　　一定数量和质量的人员还不能被真正地称为人力资源，只有这些人员被合理安排到适宜的工作岗位，结合其他资源一起成为企业的生产力才能归结到企业人力资源中。在人员向生产力转化的过程中，人力资源的合理优化配置就显得尤为重要。相同的人员和其他资源，如果采用不同的配置方式，产生的生产力具有很大差异。合理优化配置人力资源包括人员的产生、淘汰、绩效考核、调配、生涯管理等等内容，人员产生过程是为企业内部空缺岗位招聘合格人员的过程；淘汰过程是选择合适的、去除不称职人员的过程；调配过程是使不称职或不需要人员离开原来工作岗位，调配到合理岗位的过程；绩效考核是为人员淘汰和调配机制服务的，帮助审核人员整体能力；生涯管理包含对员工的计划、考核、评定、激励等一系列活动，有助于员工个人主观能动性的发挥。做好人力资源的合理配置就要按照以上过程，注重每个员工的考核、委任和评价，使每个员工的潜能发挥到最大。 　　3.完善人力资源管理各项机制 　　（1）人力资源获取机制。企业获得人力资源的方式是多种多样的，一般情况下，无论采用何种方式，招聘是人力资源的入口，是影响企业员工数量和质量的最关键因素。企业是否能够通过招聘获得符合企业要求、质量高、满足企业人力资源结构的员工，将在很大程度上决定该企业员工整体素质的高度和员工可开发程度。在现代市场经济社会中，招聘往往采用主观式、伯乐相马式的产生机制，而在这种方式下，科学手段和方法的运用使得招聘更合理、更有效。企业越来越重视采用一些方法比如科学的测评机制、面试与跟踪考察相结合的方式，来获得更准确的被招聘者的能力和素质信息，从而促进人力资源的合理引入和配置。 　　（2）资源开发机制。除了人力资源产生机制外，最能决定人力资源整体数量和质量的就是人力资源开发机制，尤其是在人员数量一定的情况下，人力资源的开发将在决定人员素质方面起到关键的作用。在人力资源开发这一方面，要注重构建系统的人员培训、深造及身心保健等机制，确保现有数量人员拥有发展空间和提升机会，促进他们身心双重健康发展，从而为企业创造更多效益。人力资源管理部门要结合企业长远发展目标，制定出可操作的、有实际作用的人力资源开发计划，将现有所有有潜力员工纳入计划之中，对他们进行有针对性的、有步骤的培训和锻炼，既可以帮助企业提高整体人力资源水平，还可以充分激发员工积极性，使得人员管理更加顺畅。 　　（3）力资源调配机制。人力资源的调配涉及到企业内部员工岗位的变化，尤其是员工的晋升，对企业内部人力资源结构的稳定有很大影响。在构建调配机制时，科学的分析是必不可少的，包括对工作性质的分析、岗位特点及要求的分析、人员能力及性格分析，特别是人员能力的分析，包括人员知识素养、综合能力及心理状况的分析。只有进行科学的分析，才能做到有效的岗位安排和人员调配。 　　（4）补偿决定机制。按照决定主体可以将补偿决定机制分为内部领导、内部专家、外部专家、集