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浅议苗岭制药厂人力资源管理存在问题及对策 　　摘 要： 科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。本文通过对苗岭制药厂人力资源管理的调查分析，找出存在的问题，从人力资源规划、员工培训、绩效考评等方面进行改革。 　　关键词： 苗岭制药厂 民营企业 人力资源管理 　　1.引言 　　二十一世纪，人才竞争越来越激烈。新世纪给人们带来了双重压力：一方面是资源短缺、环境退化，另一方面是人口膨胀。这迫使人们把眼光审慎地放在如何积极开发和充分利用人力资源上。人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。科学的人力资源管理是企业走向成功的保证。企业如何在二十一世纪错综复杂的内外环境中求得生存和发展，关键在于人力资源的管理[1]。 　　贵州省黔东南州苗岭制药厂是一个有着三十多年发展历史，并经历了发展、繁荣、停滞、后退、再发展的民营企业。目前，药厂正面临发展的机遇和挑战，自身的人力资源素质和管理模式已成为药厂发展的“瓶颈”。药厂领导也认识到，企业今后的发展不能再走低水平重复建设的路子，不能再依靠国家优惠政策的扶持了，而要走体制创新、依靠科技、加强管理的发展之路。这一切不仅需要高素质的人力资源做保障，更需要一套能够吸引人才、用好人才、留住人才的科学的人力资源管理体系。 　　2.苗岭制药厂人力资源管理存在的问题 　　通过调查分析得出，苗岭制药厂的人力资源水平较低，技术和管理人才奇缺，人力资源管理方面存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。 　　2.1人事管理观念陈旧 　　药厂未设立专门的人力资源管理部门，也没有人力资源管理专职人员，人事工作由药厂办公室主任兼任，其主要的人事工作就是编制工资表、办理人员招聘录用手续、组织有关部门进行员工培训等。管理活动主要按上级决策进行组织和分配，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性，是被动式的反应型的“管家”式人力资源管理。 　　2.2缺乏人力资源规划 　　制药厂没有专门的人力资源管理人员，也就没有系统的人力资源规划。药厂对人力资源的需求建立在临时的短期行为上，缺乏整体和长远的规划。 　　2.3对员工培训不够重视 　　药厂对培训的重视程度不够，培训经费不足，也没有专门的培训计划，缺乏长远的打算，没有考虑到员工自身的发展，同其他企业比较起来，企业的发展能力和对人才的吸引力较低。 　　2.4绩效考评制度不健全 　　药厂的绩效考评不够规范，制度不够健全，主要存在以下问题： 　　第一，对绩效考评的重视程度不够，考核非常规性。 　　第二，绩效考评不规范，考核标准不明确。 　　第三，缺乏考评反馈制度。 　　3.苗岭制药厂人力资源管理对策 　　药厂要利用机会、强化优势，针对人力资源管理存在的问题，制定人力资源管理对策。抓住重心，从职位分析、员工培训、绩效考评等方面进行改革，吸引社会上的优秀人才，淘汰企业内部的不合格人才，提升企业的核心竞争力。 　　笔者认为，药厂的人力资源管理对策可从以下几方面考虑。 　　3.1变人事管理为人力资源管理 　　与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，如管理的观念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。药厂可通过以下途径实现人事管理向人力资源管理的转变。 　　3.1.1树立人力资源管理新理念 　　药厂应大力宣传人力资源管理，促进全公司员工管理观念的转变，树立现代人力资源管理新理念。让所有管理岗位的员工以至于所有员工都了解现代人力资源管理的模式和业务，让决策层、管理层、实施层直到每一位员工，都能认真研究和参与人力资源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2] 　　3.1.2设立人力资源管理部门 　　药厂现在的人事管理隶属于办公室，人事管理职能陈旧、落后。为了适应新的环境，药厂应适时转变人力资源管理。在员工招募与培训、绩效考评等基础工作上，建立以专家中心、现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构。专业化服务的提供，使人力资源管理部门成为政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者，让资深的人力资源管理者成为高层管理者的一部分，真正从战略上为企业作出贡献。[3] 　　3.1.3选择合适的人力资源部长 　　将人事部门转变为“人力资源部”，部门主管改称为“人力资源部部长”，这不是简单的“换招牌”，而是表明这些部门性质和作用的转变，“人力资源管理”更能反映转变后的人事部门工作的性质和作用。 　　3.1.4培训人力资源管理人员 　　由于药厂现有的人事管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练，其工作多侧重于传统的、针对药厂过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作。因此，可以根据药厂的发展需要及人事管理人