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国有企业创建学习型组织障碍与对策 　　摘 要：十八大指出，当前的国企改革进入攻坚期。引入先进的管理理念，是国企走向成功的必由之路。学习型组织是继质量管理之后，又一个在我国企业界和管理界风靡的管理理论。创建学习型国企对克服我国国企现存的弊端，提升国企竞争力，保证国家经济、社会的持续稳定意义重大。文章分析了国企创建遇到的外在阻力和内在误区，并给出了创建学习型国企的几点对策。 　　关键词：国有企业 学习型组织 机制创新 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）02-271-02 　　著名企业管理大师彼得·圣吉（Peter M.senge）上世纪90年代，在《第五项修炼》中指出：所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织理论进入我国以后，得到了各行各业的认可和实践，大体可以分为三种类型的创建，一是以地域为基础的学习型城市、学习型乡镇、学习型社区等；二是以行业为基础的学习型公路、学习型企业、学习型高校等；三是带有社团性质的学习型社会、学习型政党、学习型社团等等。以上三类学习型组织的创建各有侧重，各有优势和不足，需要加以区分研究。近来年，有些国有企业也开展了学习型企业的创建，将学习型组织管理理论引入国企经营管理，对深化国企改革、转变国企发展方式、提高国企竞争力具有重大意义。经笔者调查、走访了解到国企创建活动取得了一定成果，但也面临阻力，甚至存在一些误区。 　　一、国企创建学习型组织面临的阻力 　　1.国企管理体制相对落后。学习型组织要求精简与扁平化，但国企现行的管理体制是金字塔型的管理结构，管理层级多、链条长、人员臃肿、职责不清等现象普遍存在。面对管理体制问题，国企受职权、行政体制限制，短期内靠自身难以解决，而不从组织层面创建就难以实现学习型组织的成功。 　　2.国企欠缺共同愿景。我国国企通常规模较大，员工所属地域、文化水平、个人愿景等等分歧较大。来自不同生活方式、不同认知水平、社会共同信仰缺失，是国企建立共同愿景面临的困难之一。没有共同愿景作为凝聚力，创建学习型国企很容易浮于表面，走上形式化道路。 　　3.理论体系不完善。学习型组织理论长于思辨，缺乏工程思维和操作程序方面的设计，导致创建学习型组织可操作性差。具体到国企这一类特殊的产业，如何在本不完善的理论体系指导下结合各自不同的企业现状，解决创新求变、系统学习、适应中国特色市场经济形势等困难，理论界和管理界没有达成共识的操作程序，也难以找到操作成功的案例。 　　二、国企创建学习型组织存在的误区 　　1.对学习的本质认识不足。创建学习型组织的前提是学习，但有些国企领导没有把学习放在首位，只是听别人介绍，简单看看上级文件，参观其他组织创建的一两个片段，然后就在本企业大张旗鼓的开展创建，结果只是发文件、走过场。国企领导不能学习领会学习型组织的精神超越性、全员创新性、结构扁平性，创建对本企业的必要性、现实意义，创建的目标认识不清，对如何使员工体现出个人价值重视不够。 　　2.创建活动过于形式化。创建学习型组织是国企应对当今社会信息化、知识经济发展和保持国企竞争力的现实需要，而不是一件时髦的时装。有的国企在创建过程中，只是简单制定学习计划、安排宣讲“五项修炼”、写学习体会等等，没有采取具体措施将学习型组织理论与企业生产实际结合，其结果是曲解了上级机关的创建意图，增加了本企业的管理成本。 　　3.把创建与教育培训相混淆。提高组织学习力是创建学习型国企贯彻始终的关键环节，学习型企业应注重为员工营造学习环境，实现交互式、开放式的团队学习模式，形成系统思考、团队创新的良好分为，达到最终提高国企竞争力的目的。但是一些国企在提高职工的学习力时，只是给职工买了大量书籍和电教设施，狭义地认为号召员工加强知识学习、开展各种形式的教育培训就是提高学习力，错误认为提高个人知识水平就是提高组织学习力。 　　4.期望立竿见影，一蹴而就。学习型组织作为管理理论之一，在实践中发挥作用是渐进的、长期的，人们学习消化并认同需要一个过程，在创建中把理论结合企业具体实践，融入生产、经营、管理等活动需要更长时间。而有些国企却把创建做为短期内提高绩效的灵丹妙药，希望经过短期创建成功后企业就能大大提高效益，甚至经过几年时间一步创建到位，其后可以坐享其成，妄想达到一步登天的效果。 　　三、国企创建学习型组织的对策 　　1.创建要量力而行。研究发现，创建学习型企业成功的案例，如国外的微软公司、通用电气公司、英特尔公司，国内的联想集团、宝钢集团、海尔集团，这些企业都是管理基础比较好的前提下开展创建学习型组织。我国当前一些国有企业，管理基础相对薄