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高校后勤合同制员工管理分析与思考 　　【摘 要】高校后勤社会化改革进程中，合同制员工在高校后勤扮演着重要角色，其作用不容忽视。然而高校后勤在合同制员工的管理工作上存在着诸多问题，本文分析了高校后勤合同制员工的现状及管理中存在的问题，并提出了主要对策。 　　【关键词】高校后勤；合同制员工；合同管理 　　随着高校后勤社会化的改革深入，高校后勤的人力资源结构发生了变化，大量的合同制员工充实着高校后勤队伍，其主体性作用逐渐增强，推动着高校后勤的发展。但高校后勤的人力资源管理在合同制员工的管理上还存在不足，制约了高校后勤的良性发展，因此合同制员工的管理成为了高校后勤的研究重点。 　　1.高校后勤合同制员工的现状 　　1.1合同制员工比重增大，主体地位日显突出 　　高校后勤合同制员工比例已占员工总数的70%以上， 规模小的学校甚至达到85%以上。随着后勤管理范围的不断扩大，高校后勤的合同制员工比例还在增长，他们在高校后勤从事保洁、绿化、饮食、宿管、驾驶、维修等各种服务性工作，充当了高校后勤保障工作的“主力军”。 　　1.2合同制员工老龄化严重 　　高校后勤由于其本身特定的工作性质和待遇环境，很多年轻人不愿充实到后勤队伍，长期以来高校后勤就出现了明显的“年龄断层”，年轻力量薄弱，老年人群比重呈增长趋势，高校后勤越来越失去其应有的生机和活力。 　　1.3队伍整体素质偏低 　　高校后勤由于受到“后勤工作科技含量不高、不需要太高文化水平”的老观念的影响，合同制员工普遍存在学历偏低、专业知识不精等现象。经过专业培训持证上岗的后勤服务员工极少，大部分员工都是在后勤工作中边干边学，以致员工队伍的整体素质较低，与高校的整体文化水平形成极大的反差。 　　1.4维权意识日渐增强 　　随着新的《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，85%以上的员工对自身权益的维护意识日渐增强，对其工作时间、工作性质、相关待遇等提出越来越多的合理合法要求，比如：应付法定的节假日加班工资、享受高温费、签定劳动合同、缴纳社会保险等。 　　2.高校后勤合同制员工管理??存在的问题 　　2.1人事管理体制陈旧 　　有些老高校在后勤的人事管理方面缺乏创新精神，在相关制度的制定上仍然走老路线，在很多高校后勤墙上竟然可以看到90年代的人事管理细则。薪酬体系不科学，几年工资不变，普遍的收入较低，福利较少，走在单位的“底层”，有的高校后勤职务晋升制度还是空白，严重缺乏激励性。 　　2.2组织建设不足 　　由于对合同制员工的偏见，大多高校后勤对合同制员工队伍的组织建设不够重视， 没有应有的党团、工会等组织， 没有把他们作为正式群体对待，要求进步的员工往往进不了相关组织，员工的发展受到了影响，其心理归属感不强，员工的权益得不到保障，给高校后勤的稳定与发展带来了消极影响。 　　2.3管理制度不科学 　　（1）培训制度有待完善。在缺乏文化知识、专业技能培训的后勤环境中，合同制员工只是机械地完成任务，领取工资，积极性和进取心大打折扣。（2）绩效考评制度有待创新。绩效考评不切合实际，使得考评制度成为“一纸空文”，以致在后勤同一岗位上，多干少干一个样，干好干坏一个样。（3）分配制度有待改革。“同岗不同酬”、不平等、受歧视的现象严重影响了良好的公平竞争环境和人际关系氛围。（4）合同制管理有待规范。用工单位为了减少劳动成本，置《劳动合同法》不顾，不依法支付节假日加班工资，不依法用工。 　　3.加强高校后勤合同制员工管理的主要对策 　　3.1深化人事制度，优化人力资源配置 　　3.1.1实行全员竞聘上岗 　　后勤全员竞聘上岗，可以增强员工的的危机感、紧迫感和责任感，充分发挥员工的潜能。将所有的后勤岗位细分，按需设岗，以岗核编，公开向社会招聘，按照岗位要求从严面试，择优录取，优化后勤队伍建设。 　　3.1.2打破身份限制的瓶颈 　　高校后勤员工结构层次复杂，要打破后勤员工在编员工和合同制员工的身份限制，提供公平竞争的平台，真正实现能者上、庸者下，从身份管理过渡到岗位管理，切实增强后勤员工的竞争意识，优化高校后勤的人力资源配置。 　　3.2实行人本管理，创建科学规范的人事管理体制 　　在合同制员工的管理中要切实贯彻“以人为本”的思想，关心员工，充分调动员工积极性。（1）强化思想教育、文化和专业技能培训，提高合同制员工的整体素质，提升服务、组织和协调能力；（2）制定科学可行的薪酬提升、分配和职务职称晋升制度。逐步实现同岗同酬，营造平等的竞争环境，极大限度调动员工的积极性；（3）建立健全绩效考评制度，强化竞争意识，根据后勤工作的性质，制定与物业、宿管、饮食和驾驶服务等相配套的绩效考评细则，使各项工作有章可依，有制可循。 　　3.3完善党团建设，发挥党员的先锋模范作